Bez kategorii

Wprowadzenie  

Proces preselekcji (ang. screening) to jeden z najważniejszych etapów rekrutacji, który może przesądzić o powodzeniu całego przedsięwzięcia. W obliczu dynamicznie zmieniającego się rynku pracy, na którym kandydaci coraz częściej oczekują szybkiego i klarownego procesu aplikacyjnego, preselekcja pełni kluczową rolę w budowaniu pierwszego wrażenia o firmie. To moment, w którym rekruterzy analizują zgłoszenia kandydatów, oceniają ich kwalifikacje oraz dokonują wstępnej oceny dopasowania do stanowiska i organizacji. 

Co istotne, preselekcja to nie tylko czas na weryfikację podstawowych wymagań technicznych czy zawodowych. To również szansa na stworzenie pozytywnego doświadczenia kandydata (tzw. candidate experience), które może wpłynąć na postrzeganie marki pracodawcy. W tym etapie liczy się nie tylko szybkość i efektywność, ale także profesjonalizm oraz umiejętność komunikacji. 

Dla firmy preselekcja stanowi efektywne narzędzie do selekcji najlepszych kandydatów, oszczędzając czas i zasoby, które mogą zostać przeznaczone na dokładne rozmowy kwalifikacyjne z osobami najlepiej dopasowanymi do oczekiwań. Jest to więc fundament każdego procesu rekrutacyjnego, niezależnie od branży czy poziomu stanowiska. 

W tym artykule przyjrzymy się szczegółowo, na czym polega screening, jakie przynosi korzyści, jak skutecznie ją przeprowadzić oraz jakie błędy warto unikać. 

 

Dlaczego screening jest ważny? 

Efektywna preselekcja przynosi wiele korzyści: 

Oszczędność czasu: Filtrując kandydatów już na wczesnym etapie, rekruterzy oszczędzają czas swój oraz zespołu. 

Lepsze dopasowanie: Proces pomaga znaleźć osoby, które spełniają nie tylko wymagania techniczne, ale również pasują do kultury organizacji. 

Lepsze doświadczenie kandydata: Profesjonalnie przeprowadzona preselekcja buduje pozytywne wrażenie u kandydatów. 

Niższe koszty: Usprawnienie procesu pozwala ograniczyć nakłady na rozmowy z kandydatami, którzy nie spełniają wymagań. 

 

Etapy procesu preselekcji w rekrutacji 

1. Wstępna analiza aplikacji 

Pierwszym krokiem jest ocena CV i listów motywacyjnych pod kątem minimalnych wymagań na danym stanowisku. W tym celu można korzystać z systemów ATS (Applicant Tracking System), które automatycznie wyszukują słowa kluczowe, takie jak konkretne umiejętności czy doświadczenia. 

2. Weryfikacja kandydatów w sieci 

Badanie profili kandydatów na LinkedIn lub sprawdzanie portfolio dostarcza dodatkowych informacji o ich umiejętnościach i osiągnięciach. 

3. Rozmowa preselekcyjna 

Krótka rozmowa telefoniczna lub online pozwala zweryfikować dane z CV, poznać motywacje kandydata oraz ocenić jego umiejętności interpersonalne. Podczas takiej rozmowy warto zapytać o: 

• powody aplikacji, 

• oczekiwania finansowe i dostępność, 

• najważniejsze osiągnięcia zawodowe. 

4. Testy umiejętności (opcjonalnie) 

Przy stanowiskach wymagających określonych kompetencji technicznych, testy praktyczne mogą dostarczyć obiektywnych informacji o umiejętnościach kandydata. 

5. Sprawdzenie referencji 

Kontakt z poprzednimi pracodawcami pozwala zweryfikować etykę pracy, punktualność i wiarygodność kandydata. 

 

Jak stworzyć efektywny proces preselekcji? 

Jasno określ wymagania 

Przed rozpoczęciem rekrutacji warto precyzyjnie zdefiniować wymagania oraz preferowane kwalifikacje. Dzięki temu ocena kandydatów jest sprawiedliwa i konsekwentna. 

Struktura rozmowy 

Rozmowy preselekcyjne powinny przebiegać według ustalonego schematu. Pozwala to na łatwiejsze porównanie kandydatów. Kluczowe pytania mogą dotyczyć: 

• celów zawodowych, 

• doświadczeń z poprzednich stanowisk, 

• dopasowania do wartości firmy. 

Wgląd w kompetencje miękkie 

Pytania behawioralne, takie jak „Jak radzisz sobie z presją?” lub „Opowiedz o wyzwaniu, które udało Ci się przezwyciężyć”, pozwalają ocenić, jak kandydat odnajduje się w różnych sytuacjach zawodowych. 

 

 

Najczęstsze błędy w preselekcji

Zbyt duża liczba pytań
Preselekcja powinna być krótka i rzeczowa – szczegółowe pytania lepiej zostawić na dalsze etapy rekrutacji. 

Nieodpowiednie pytania
Nie należy poruszać tematów prywatnych, takich jak plany rodzinne czy przeszłość zdrowotna. 

Brak elastyczności
Proces powinien uwzględniać preferencje kandydatów, np. wybór formy rozmowy (telefoniczna, wideo). 

 

Jakie pytania kandydaci mogą zadawać podczas screeningu? 

Rozmowa screeningowa to nie tylko okazja dla rekrutera do poznania kandydata, ale również szansa dla kandydata na uzyskanie informacji, które mogą wpłynąć na jego decyzję o kontynuowaniu procesu rekrutacyjnego. Kandydaci coraz częściej traktują screening jako możliwość wstępnego poznania potencjalnego pracodawcy i zweryfikowania, czy dana firma odpowiada ich oczekiwaniom i potrzebom. Oto przykłady pytań, które mogą pojawić się podczas rozmowy: 

 

• Czy możliwa jest praca zdalna lub model hybrydowy? 

W dobie pracy zdalnej i hybrydowej pytanie o formę współpracy jest jednym z najczęściej zadawanych przez kandydatów. Zainteresowani chcą wiedzieć, czy firma oferuje elastyczność w zakresie miejsca pracy oraz jakie są wymagania dotyczące obecności w biurze. Informacje te mogą mieć kluczowe znaczenie dla osób, które cenią sobie równowagę między życiem zawodowym a prywatnym lub mają ograniczenia związane z dojazdami. 

• Jak wygląda polityka rozwoju zawodowego i szkoleń? 

Kandydaci chcą mieć pewność, że będą mieli możliwość rozwijania swoich umiejętności i zdobywania nowych kompetencji. Pytania o politykę szkoleniową i rozwój zawodowy pomagają im ocenić, czy firma wspiera rozwój pracowników, np. poprzez organizację szkoleń wewnętrznych, budżety szkoleniowe czy dostęp do programów mentoringowych. 

• Jakie są możliwości awansu? 

Perspektywa rozwoju kariery jest ważnym elementem dla kandydatów, szczególnie tych, którzy planują długofalową współpracę z firmą. Mogą pytać o strukturę organizacyjną, ścieżki kariery w danym dziale oraz kryteria awansów. W ten sposób zyskują obraz możliwości rozwoju w firmie oraz tego, jak ich potencjał może zostać doceniony w przyszłości. 

• Jakie benefity oferuje firma? 

Benefity pozapłacowe są istotnym aspektem oferty pracy. Kandydaci często pytają o dostępne programy benefitowe, takie jak prywatna opieka medyczna, karta sportowa, ubezpieczenie na życie czy możliwość pracy w elastycznych godzinach. Takie informacje mogą być kluczowe przy podejmowaniu decyzji o podjęciu współpracy. 

• Jak wygląda proces rekrutacyjny? 

To pytanie pozwala kandydatowi lepiej przygotować się do dalszych etapów. Może dotyczyć liczby etapów rekrutacji, typów zadań (np. testów kompetencyjnych czy próbnych projektów) oraz przewidywanego czasu zakończenia procesu. Dzięki temu kandydat może lepiej zarządzać swoim czasem i stresem związanym z rekrutacją. 

• Jak wygląda zespół i jego struktura? 

Dla wielu kandydatów kluczowe znaczenie ma informacja, z kim będą współpracować na co dzień. Mogą pytać o wielkość zespołu, poziom doświadczenia kolegów czy styl zarządzania lidera. Tego rodzaju pytania pozwalają im lepiej zrozumieć środowisko pracy. 

 

Zadawanie pytań przez kandydatów podczas rozmowy screeningowej pokazuje ich zaangażowanie oraz zainteresowanie stanowiskiem i firmą. Jednocześnie pozwala im lepiej ocenić, czy oferta spełnia ich oczekiwania. Dla rekruterów jest to również cenne źródło informacji – dzięki pytaniom kandydatów mogą lepiej zrozumieć ich priorytety oraz potrzeby, co może pomóc w dalszym etapie rekrutacji. 

 

Zmieniające się trendy w preselekcji 

Nowe technologie 

Nowoczesne narzędzia, takie jak systemy AI i platformy wideo, przyspieszają proces preselekcji i zwiększają jego skuteczność. 

Większy nacisk na kompetencje miękkie 

Obok twardych umiejętności coraz większą wagę przykłada się do elastyczności, zdolności komunikacyjnych oraz inteligencji emocjonalnej. 

Doświadczenie kandydata 

Firmy coraz bardziej dbają o pozytywne wrażenia kandydatów, co przekłada się na większą transparentność i lepszą organizację procesu preselekcji. 

 

Podsumowanie 

Screening to kluczowy element nowoczesnego procesu rekrutacyjnego, który pozwala firmom nie tylko efektywnie zarządzać liczbą aplikacji, ale także znaleźć kandydatów najlepiej dopasowanych do stanowiska i organizacji. Starannie zaplanowany screening pomaga zweryfikować kwalifikacje techniczne, umiejętności interpersonalne oraz zgodność z wartościami firmy, co przekłada się na lepsze wyniki rekrutacyjne i długoterminowe relacje zawodowe. 

Równie istotnym aspektem screeningu jest jego wpływ na doświadczenie kandydatów. Jasna komunikacja, profesjonalne podejście oraz możliwość omówienia kluczowych aspektów stanowiska w trakcie pierwszej rozmowy sprawiają, że proces rekrutacji staje się bardziej przejrzysty i przyjazny. Firmy, które inwestują w wysoką jakość screeningu, budują pozytywny wizerunek pracodawcy i przyciągają najlepsze talenty na rynku. 

Warto pamiętać, że screening to nie tylko etap weryfikacji CV czy krótka rozmowa wstępna – to strategiczny krok, który decyduje o powodzeniu całego procesu rekrutacyjnego. Współczesne narzędzia, takie jak testy kompetencji czy rozmowy wideo, pozwalają uczynić screening bardziej precyzyjnym i efektywnym, jednocześnie oszczędzając czas i zasoby firmy. 

Podsumowując, screening to fundament skutecznej rekrutacji. Odpowiednio przeprowadzony, nie tylko zwiększa szanse na zatrudnienie idealnego kandydata, ale także wzmacnia reputację firmy jako pracodawcy i partnera na rynku pracy. 

Sourcing to kluczowy i proaktywny etap w procesie rekrutacji IT, którego celem jest znalezienie i nawiązanie kontaktu z potencjalnymi kandydatami – zwłaszcza tymi, którzy nie szukają aktywnie nowej pracy. W obliczu konkurencyjnego rynku technologicznego, gdzie zapotrzebowanie na wyspecjalizowane umiejętności jest ogromne, sourcing staje się fundamentem w dotarciu do talentów, które mogłyby umknąć w standardowym procesie rekrutacyjnym. Zobaczmy, na czym polega sourcing, jak różni się od tradycyjnej rekrutacji i dlaczego jest tak istotny w branży IT. 

Definicja sourcingu w rekrutacji 

W swojej istocie sourcing to proces identyfikacji i kontaktowania się z potencjalnymi kandydatami, którzy odpowiadają na potrzeby firmy. W rekrutacji IT, rekruterzy aktywnie poszukują osób z unikalnymi lub niszowymi umiejętnościami, często niezbędnymi do realizacji zaawansowanych zadań technicznych. Poszukiwanie obejmuje również kandydatów pasywnych, którzy obecnie nie szukają nowej pracy, ale mogą być otwarci na zmianę, jeśli otrzymają atrakcyjną ofertę. 

Na tym początkowym etapie rekrutacji buduje się szczegółowy profil idealnego kandydata, przeszukując bazy danych, korzystając z sieci społecznościowych takich jak LinkedIn czy GitHub oraz wykorzystując specjalistyczne narzędzia do znajdowania odpowiednich osób. W przeciwieństwie do tradycyjnej rekrutacji, która zaczyna się od aplikacji, sourcing polega na aktywnym poszukiwaniu kandydatów. 

Źródło

Różnice między sourcingiem a rekrutacją 

Choć sourcing i rekrutacja są często używane zamiennie, pełnią odmienne role w procesie zatrudnienia. Sourcing to etap podstawowy, podczas którego rekruterzy identyfikują i nawiązują pierwszy kontakt z kandydatami, tworząc bazę osób spełniających wymagania. Rekrutacja natomiast obejmuje ocenę tych kandydatów za pomocą wywiadów i innych metod selekcji, aby sprawdzić, czy odpowiadają oni na potrzeby organizacji. 

W większych firmach sourcing jest zazwyczaj realizowany przez wyspecjalizowanych sourcerów, którzy skupiają się na budowaniu talent pipelines, czyli długoterminowych relacji z kandydatami. W mniejszych firmach sourcing i rekrutacja często są połączone w jednej roli ze względu na ograniczone zasoby. Rozdzielenie tych procesów w przypadku rekrutacji IT pozwala zespołom skoncentrować się zarówno na budowaniu relacji z kandydatami, jak i efektywnym prowadzeniu dalszych etapów rekrutacyjnych. 

Skuteczne techniki sourcingu w rekrutacji IT 

Z uwagi na specyficzne wymagania i szybkie tempo rozwoju branży technologicznej, sourcing w IT wymaga stosowania odpowiednio dostosowanych strategii. Oto skuteczne techniki, które mogą wspomóc proces sourcingu: 

1. Zdefiniowanie szczegółowego profilu kandydata: Podstawą skutecznego sourcingu jest dokładna wiedza o tym, jakie kwalifikacje, doświadczenie i cechy osobowości są wymagane na dane stanowisko. Stworzenie „persony” kandydata – opisu idealnego kandydata – pozwala sourcerom skupić się na poszukiwaniu osób, które odpowiadają zarówno na wymagania techniczne, jak i wartości oraz kulturę organizacji. 
2. Wykorzystanie różnych kanałów sourcingu: Sukces sourcingu zależy od szerokiego zasięgu. Platformy społecznościowe jak LinkedIn, czy GitHub są cennymi źródłami talentów IT. Udział w forach specjalistycznych, społecznościach online czy targach kariery na uczelniach to kolejne możliwości dotarcia do nowych talentów. Dywersyfikacja kanałów pozwala na znalezienie odpowiednich kandydatów, zwłaszcza na trudne do obsadzenia stanowiska. 
3. Budowanie i utrzymywanie bazy kandydatów: Sourcing to nie tylko zaspokojenie bieżących potrzeb, ale także budowanie strategii długoterminowej. Tworzenie bazy kandydatów umożliwia przechowywanie informacji o osobach, z którymi można nawiązać kontakt w przyszłości. Taka baza stanowi cenny zasób przy nowych rekrutacjach, co pozwala na szybsze reagowanie na potrzeby kadrowe. 
4. Korzystanie z zaawansowanych narzędzi sourcingowych: Narzędzia sourcingowe usprawniają proces znajdowania i kontaktowania się z kandydatami. Zaawansowane wyszukiwanie, na przykład przy użyciu operacji logicznych (Boolean Search), oraz specjalistyczne narzędzia rekrutacyjne, takie jak LinkedIn Recruiter, pozwalają na tworzenie precyzyjnych filtrów wyszukiwania. Automatyczne systemy do wiadomości mogą także pomóc w utrzymaniu efektywnej komunikacji z kandydatami na szeroką skalę. 
5. Budowanie silnej marki pracodawcy: Silna marka pracodawcy ułatwia sourcing. Kandydaci w branży IT często sprawdzają opinie na temat potencjalnych pracodawców przed odpowiedzią na wiadomości rekruterów. Dbałość o pozytywny wizerunek online – poprzez recenzje, obecność w mediach społecznościowych oraz przedstawianie kultury firmy – zwiększa zainteresowanie i zaangażowanie kandydatów na etapie sourcingu. 

Źródło

Wyzwania w sourcingu talentów IT 

Sourcing w rekrutacji IT niesie ze sobą unikalne wyzwania. Jest to proces czasochłonny, który wymaga znacznych zasobów, zwłaszcza w przypadku poszukiwania kandydatów o specjalistycznych umiejętnościach. Przekonanie kandydatów pasywnych bywa trudne, ponieważ wielu z nich jest zadowolonych z obecnych stanowisk. Dodatkowo, błędy w procesie kontaktu – takie jak nieosobiste wiadomości lub niedokładności w opisie stanowiska – mogą negatywnie wpłynąć na wizerunek firmy. 

Warto również pamiętać, że kandydaci techniczni są często atakowani przez liczne oferty pracy od innych rekruterów, więc pierwszy kontakt musi być dobrze przemyślany i wyróżniać się. Wiadomość, która podkreśla unikalne aspekty roli, możliwości rozwoju oraz misję organizacji, znacznie zwiększa szansę na zainteresowanie kandydata. 

Korzyści ze skutecznej strategii sourcingu 

Pomimo wyzwań, efektywna strategia sourcingu przynosi szereg korzyści dla procesu rekrutacyjnego: 

• Szersza pula talentów: Aktywne poszukiwanie kandydatów pozwala dotrzeć do osób nie tylko aktywnie poszukujących pracy, ale także tych, którzy mogą nie aplikować na ogłoszenia. 

• Lepsza jakość zatrudnienia: Dzięki celowanemu poszukiwaniu osób o odpowiednich umiejętnościach i doświadczeniu sourcerzy mogą zapewnić lepsze dopasowanie kandydatów do wymagań stanowiska. 

• Krótszy czas zatrudnienia: Posiadanie gotowej bazy kandydatów pozwala na szybsze reagowanie na pilne potrzeby kadrowe. 

• Wzmocniony wizerunek pracodawcy: Pozytywne i profesjonalne interakcje z kandydatami, nawet tymi, którzy nie zostali zatrudnieni od razu, mogą poprawić wizerunek firmy na rynku pracy. Przecież Candidate Experience odgrywa tu kluczową rolę.

Podsumowanie 

W konkurencyjnym krajobrazie rekrutacji IT sourcing to kluczowy proces, który umożliwia firmom dotarcie do wykwalifikowanych kandydatów w sposób proaktywny i celowany. Dzięki kompleksowej strategii sourcingu, budowaniu bazy kandydatów, wykorzystaniu zaawansowanych narzędzi i tworzeniu angażujących wiadomości, rekruterzy mogą skutecznie radzić sobie z wyzwaniami związanymi z pozyskiwaniem talentów na niszowe i trudne do obsadzenia stanowiska. 

Sourcing w IT to nie tylko pierwszy krok rekrutacji – to strategiczna inicjatywa, która stanowi fundament udanego procesu zatrudnienia, pomagając organizacjom przyciągać i zatrzymywać najlepsze talenty na wymagającym rynku. Niezależnie od tego, czy firma poszukuje programisty front-end, specjalisty DevOps, czy eksperta ds. cyberbezpieczeństwa, silna strategia sourcingowa może stanowić klucz do sukcesu. 

Czym jest ghosting w rekrutacji IT? Zrozumienie przyczyn i sposobów zapobiegania 

 

Wstęp 

Rekrutacja w branży IT to proces pełen wyzwań zarówno dla kandydatów, jak i rekruterów. Jednym z najbardziej frustrujących zjawisk, które staje się coraz powszechniejsze, jest ghosting. Termin ten, znany głównie z relacji międzyludzkich, odnosi się do sytuacji, w której jedna ze stron nagle przestaje odpowiadać na próby kontaktu bez żadnego wyjaśnienia. W kontekście rekrutacji IT, ghosting może mieć poważne konsekwencje dla wszystkich zaangażowanych stron, wpływając negatywnie na proces zatrudniania oraz budowanie relacji zawodowych. Ghosting w rekrutacji IT stał się istotnym problemem zarówno dla pracodawców, jak i kandydatów. Powoduje frustrację, niepewność i negatywne doświadczenia dla wszystkich zaangażowanych stron. W tym artykule omówimy przyczyny ghostingu, jego wpływ na pracodawców i kandydatów oraz przedstawimy strategie zmniejszające jego występowanie podczas rekrutacji IT. 

 

Definicja ghostingu w rekrutacji IT 

Ghosting w rekrutacji IT oznacza nagłe przerwanie komunikacji przez jedną ze stron procesu rekrutacyjnego bez wcześniejszego ostrzeżenia lub wyjaśnienia. Dotyczy to zarówno kandydatów, jak i rekruterów.  U kandydatów może to nastąpić po wstępnej rozmowie kwalifikacyjnej, podczas negocjacji płacowych, a nawet po przedłużeniu lub przyjęciu oferty pracy. Z kolei rekruterzy mogą zaprzestać komunikacji z kandydatem na różnych etapach procesu rekrutacyjnego, nie informując go o dalszych krokach lub wyniku rekrutacji. 

 

Kiedy i dlaczego dochodzi do ghostingu? 

 

Ghosting może wystąpić na różnych etapach procesu rekrutacyjnego. Najczęściej ma miejsce, gdy:

Kandydaci ghostują rekruterów: 

• Po wstępnej deklaracji zainteresowania stanowiskiem kandydat nagle przestaje odpowiadać na wiadomości i nie pojawia się na umówionych spotkaniach. Dzieje się tak z różnych powodów, takich jak otrzymanie innej oferty pracy, zmiana priorytetów, brak transparentności w procesie rekrutacyjnym czy po prostu obawa przed konfrontacją.

Rekruterzy ghostują kandydatów: 

• Firmy rekrutacyjne lub dział HR przestają komunikować się z kandydatem po jednym lub kilku etapach rozmów kwalifikacyjnych. Przyczynami mogą być zmiany wewnętrzne w firmie, decyzje o zatrudnieniu innego kandydata lub po prostu brak czasu na informowanie wszystkich aplikantów o postępach w procesie rekrutacyjnym. 

 

Przyczyny ghostingu w rekrutacji IT 

 

Brak komunikacji i przejrzystości

Jednym z głównych powodów ghostingu jest brak jasnej i konsekwentnej komunikacji między pracodawcami a kandydatami. Kiedy pracodawcy nie przekazują terminowych aktualizacji lub informacji zwrotnych, kandydaci mogą stracić zainteresowanie lub założyć, że nie są już brani pod uwagę. Z drugiej strony, kandydaci mogą nie odpowiadać na zapytania lub zaproszenia na rozmowy kwalifikacyjne z powodu braku zainteresowania lub innych ofert pracy. 

 

Konkurencyjny rynek pracy

Na wysoce konkurencyjnym rynku pracy kandydaci często mają do czynienia z wieloma ofertami. Ta obfitość wyborów może prowadzić do ghostingu, ponieważ kandydaci mogą priorytetowo traktować inne oferty lub po prostu czuć się przytłoczeni swoimi opcjami. Podobnie, pracodawcy mogą nieumyślnie ghostować kandydatów z powodu dużej liczby aplikacji i skupienia się na bardziej obiecujących kandydatach. 

 

Nieatrakcyjne oferty pracy lub wewnętrzne zmiany w zatrudnieniu

Kandydaci mogą ghostować pracodawców, jeśli otrzymają nieatrakcyjne oferty pracy z niskimi wynagrodzeniami, słabymi benefitami lub niekorzystnymi warunkami pracy. Negatywne doświadczenia podczas procesu rekrutacji mogą również zniechęcić kandydatów do dalszej komunikacji. Z drugiej strony, pracodawcy mogą ghostować kandydatów z powodu nagłych zmian w planach zatrudnienia lub przesunięć w priorytetach organizacyjnych. 

 

Czynniki kulturowe wpływające na zachowanie ghostingu

Normy kulturowe i oczekiwania dotyczące komunikacji oraz etykiety zawodowej mogą przyczyniać się do zachowań ghostingu. W niektórych kulturach może być bardziej akceptowane nagłe zakończenie komunikacji bez podania wyjaśnień. Anonimowość i dystans stworzony przez komunikację cyfrową również ułatwiają osobom ghostowanie bez poczucia osobistego zaangażowania czy odpowiedzialności. 

 

Skutki ghostingu 

Ghosting w rekrutacji IT prowadzi do szeregu negatywnych konsekwencji, w tym: 

 

• Strata zaufania:

Zarówno kandydaci, jak i rekruterzy tracą wzajemne zaufanie, co może wpłynąć na przyszłe relacje zawodowe. 

• Negatywny wizerunek firmy:

Praktyka ghostingu może skutecznie zniechęcić kandydatów do aplikowania do danej firmy w przyszłości, co jest szczególnie szkodliwe w konkurencyjnym rynku pracy IT. 

• Zwiększone koszty rekrutacji:

Niewłaściwe zarządzanie komunikacją może prowadzić do konieczności ponowienia procesu rekrutacyjnego, co generuje dodatkowe koszty i wydłuża czas potrzebny na zatrudnienie odpowiedniego kandydata. 

 

Jak zapobiegać ghostingowi? 

 

Budowanie silnych relacji: 

Regularna, transparentna komunikacja jest kluczowa. Każdy kontakt z kandydatem czy klientem powinien być okazją do budowania zaufania i profesjonalnej relacji. Każda interakcja, czy to poprzez e-mail, telefon, czy spotkanie twarzą w twarz, powinna być traktowana jako okazja do budowania zaufania. Transparentność w komunikacji oznacza otwartość i uczciwość – informowanie o postępach procesu, potencjalnych opóźnieniach, a także wszelkich zmianach w oczekiwaniach lub wymaganiach. W ten sposób wzmacnia się relację i buduje się profesjonalny wizerunek, co jest kluczowe w długoterminowej współpracy. 

Jasne oczekiwania: 

Zanim proces rekrutacyjny się rozpocznie, kluczowe jest, aby wszystkie strony – zarówno rekruterzy, jak i kandydaci – miały jasne i jednoznaczne zrozumienie oczekiwań. Obejmuje to precyzyjne określenie wymagań dotyczących stanowiska, oczekiwanych kompetencji i doświadczenia, a także terminów i poszczególnych kroków rekrutacyjnych. Jasno przedstawione etapy rekrutacji, od pierwszego kontaktu, przez rozmowy kwalifikacyjne, aż po finalną decyzję, pomagają uniknąć nieporozumień i zapewniają, że każdy wie, czego się spodziewać. Taki przejrzysty proces nie tylko ułatwia zarządzanie rekrutacją, ale także buduje pozytywny wizerunek firmy jako zorganizowanej i profesjonalnej. 

Feedback na każdym etapie: 

Udzielanie regularnej informacji zwrotnej na każdym etapie procesu rekrutacyjnego jest nie tylko wyrazem szacunku dla kandydatów, ale również kluczowym elementem budowania pozytywnych doświadczeń. Nawet jeśli feedback jest negatywny, ważne jest, aby był przekazany w sposób konstruktywny i z szacunkiem. Wyjaśnienie, dlaczego dany kandydat nie przeszedł do kolejnego etapu, może dostarczyć cennych wskazówek na przyszłość i pokazuje, że firma docenia ich czas i wysiłek. Taka transparentność i otwartość w komunikacji może znacznie poprawić odbiór firmy na rynku pracy, zwiększając jej atrakcyjność jako potencjalnego pracodawcy. 

Wykorzystanie narzędzi automatyzujących: 

Wykorzystanie nowoczesnych systemów do zarządzania rekrutacją (ATS – Applicant Tracking System) może znacząco poprawić efektywność procesu rekrutacyjnego. Narzędzia te pozwalają na automatyzację wielu rutynowych zadań, takich jak wysyłanie potwierdzeń otrzymania aplikacji, przypomnień o terminach rozmów kwalifikacyjnych, czy też regularnych aktualizacji statusu rekrutacji. Dzięki temu rekruterzy mogą skupić się na bardziej strategicznych aspektach rekrutacji, a kandydaci otrzymują regularne, spersonalizowane informacje na temat swojego statusu w procesie. Automatyzacja pomaga także w redukcji ryzyka ghostingu – sytuacji, w której kandydaci nie otrzymują żadnej odpowiedzi na swoje aplikacje, co może znacznie poprawić ich doświadczenia i postrzeganie firmy. 

Uproszczenie i optymalizacja procesów rekrutacyjnych 

Długotrwałe i złożone procesy rekrutacyjne mogą prowadzić do większej liczby przypadków ghostingu. Pracodawcy powinni dążyć do uproszczenia i usprawnienia tych procesów, dbając o to, aby każdy etap był przejrzysty i dobrze zakomunikowany kandydatom. Skrócenie niepotrzebnych etapów i zmniejszenie opóźnień pomaga utrzymać zainteresowanie kandydatów oraz redukuje ich frustrację. 

Kreowanie silnej marki pracodawcy 

Kluczowym elementem przyciągania i utrzymania top talentów jest budowanie pozytywnego wizerunku pracodawcy. Firmy powinny koncentrować się na wyeksponowaniu swojej kultury, wartości oraz oferowanych benefitów, aby przedstawić kandydatom atrakcyjną ofertę. Mocna marka pracodawcy może zwiększyć zaangażowanie kandydatów w proces rekrutacyjny i zmniejszyć prawdopodobieństwo ghostingu. 

 

 

Zakończenie 

Ghosting w rekrutacji IT to poważny problem, który wymaga świadomego podejścia i działań zapobiegawczych. Poprzez budowanie silnych relacji, jasne komunikowanie oczekiwań i regularne udzielanie feedbacku, można znacznie ograniczyć to zjawisko. Ostatecznie, dbałość o komunikację i transparentność w procesie rekrutacyjnym przyniesie korzyści wszystkim zaangażowanym stronom, prowadząc do bardziej efektywnych i satysfakcjonujących procesów zatrudnienia. Czy to normalne, że rekruter mnie ghoustuje? Odpowiedź brzmi, zdecydowanie nie. W dotLinkers zapewniamy jasno określone warunki, bezproblemowy kontakt z rekruterami oraz możliwość wyboru spośród licznych ofert pracy. Szukasz pracy w branży IT? Sprawdź naszą zakładkę Oferty pracy i wybierz idealną ofertę dla siebie.  

W Polsce, te oficjalne dni wolne to nie tylko okazja do odpoczynku od pracy, ale także czas, aby zanurzyć się w lokalnej kulturze i tradycji. Kiedy zbliża się czas na urlop, zawsze warto sprawdzić, kiedy dokładnie są te święta, bo to może mieć wpływ na planowanie wyjazdów, spotkań rodzinnych czy nawet po prostu relaksu w domu. Ale to nie wszystko! Każde z tych świąt ma swoje własne historie i tradycje, które są fascynujące dla wszystkich, nie tylko dla tych, którzy pracują. Tak więc przygotowaliśmy dla ciebie pełny przewodnik po oficjalnych świętach w Polsce, abyś mógł lepiej zrozumieć ich znaczenie i czerpać z nich radość, niezależnie od tego, czy planujesz wyjazd, czy pozostajesz w domu.  

Zgodnie z przepisami zawartymi w Ustawie o dniach wolnych od pracy, Polska obchodzi 13 dni wolnych od pracy, znanych jako święta. Oficjalne Święta w Polsce: Szczegółowe Omówienie 

 

Styczeń 2024:  

1 stycznia – Nowy Rok: Rozpoczęcie nowego roku to czas na refleksję i cele na przyszłość. To nie tylko okazja do świętowania, ale także moment na formułowanie postanowień noworocznych i planowanie przyszłych osiągnięć. W Polsce tradycyjnie witamy Nowy Rok wspólnymi posiłkami, zabawami i wzajemnymi życzeniami. 

6 stycznia – Święto Trzech Króli: Obchody związane z przybyciem Trzech Króli do Betlejem. Święto to ma głębokie znaczenie religijne, symbolizując moment, gdy Trzej Królowie, według tradycji chrześcijańskiej, dotarli do stajenki, by oddać hołd nowonarodzonemu Jezusowi. W Polsce jest to również dzień tradycyjnych obrzędów, w tym śpiewania kolęd i odwiedzania różnych miejscowości przez grupy kolędników. 

 

Kwiecień 2024 

1 kwietnia – Drugi Dzień Wielkiej Nocy: Kontynuacja świątecznych obchodów Wielkanocy. Po intensywnym okresie Wielkiego Tygodnia i Wielkanocy, Drugi Dzień Wielkiej Nocy daje możliwość kontynuacji radosnych obchodów z rodziną i przyjaciółmi. Jest to czas na delektowanie się świątecznymi potrawami, spotkania z bliskimi oraz refleksję nad religijnymi przesłaniami tego czasu. 

 

Maj 2024 

1 maja (środa) – Święto Pracy: Dzień obchodów związany z ruchem robotniczym. To dzień, w którym uczcić się wkład pracowników we wszystkie dziedziny życia społecznego. Tradycyjnie, w Polsce obchodzi się go poprzez manifestacje, pochody i różnego rodzaju wydarzenia kulturalne. Jest to również okazja do refleksji nad prawami pracowniczymi i ich ochroną. 

3 maja (piątek) – Święto Konstytucji 3 Maja: Upamiętnienie przyjęcia pierwszej europejskiej konstytucji narodowej. To jedno z najważniejszych świąt narodowych w Polsce, obchodzone ku czci uchwalenia Konstytucji 3 Maja w 1791 roku. Jest to dzień dumy narodowej i patriotyzmu, a także okazja do refleksji nad wartościami demokracji i wolności obywatelskich. 

30 maja (czwartek) – Boże Ciało: Święto katolickie poświęcone Eucharystii. Boże Ciało obchodzone jest czterdziesty dzień po Wielkanocy i upamiętnia prawdę o obecności Chrystusa w sakramencie Eucharystii. Dla wierzących jest to dzień uroczystych procesji, podczas których wierni wyruszają w pochody ulicami, ozdabiając je kwiatami i dywanami z płatków kwiatów. 

 

Sierpień 2024 

15 sierpnia (czwartek) – Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny: Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny, znane także jako Uroczystość Wniebowzięcia Najświętszej Maryi Panny, to dzień głęboko szanowany przez Kościół katolicki, upamiętniający wniebowzięcie Maryi do Nieba. Dla wierzących Polaków jest to dzień obchodów religijnych i dumy narodowej, w którym odprawiane są nabożeństwa kościelne oraz uroczystości patriotyczne. Dodatkowo, przypada ono w Dniu Wojska Polskiego, honorując odwagę i poświęcenie żołnierzy na przestrzeni historii. Jest to czas refleksji zarówno nad aspektami duchowymi, jak i narodowymi, łącząc w sobie wiarę, patriotyzm i ducha wspólnoty. 

 

Listopad 2024 

1 listopada (piątek) – Wszystkich Świętych: Dzień pamięci dla zmarłych. Tradycyjnie Polacy odwiedzają groby swoich bliskich, składając kwiaty i zapalając znicze. To czas, aby uczcić pamięć tych, którzy odeszli przed nami, i zjednoczyć się w modlitwie i refleksji. 

11 listopada (poniedziałek) – Święto Niepodległości: Obchody związane z odzyskaniem niepodległości przez Polskę. To święto narodowe, które upamiętnia dzień, w którym w 1918 roku Polska odzyskała niepodległość po 123 latach zaborów. Jest to czas dumy narodowej, patriotyzmu i refleksji nad historią oraz wartościami, które kształtują tożsamość narodową Polaków. 

 

Grudzień 2024 

25 grudnia (środa) – Boże Narodzenie: Obchody związane z narodzeniem Jezusa Chrystusa. To jeden z najważniejszych dni w kalendarzu chrześcijańskim, obchodzony z radością i wspólnymi posiłkami w gronie rodziny i przyjaciół. Tradycyjnie w Polsce Wigilia Bożego Narodzenia jest czasem wyjątkowych obyczajów i potraw wigilijnych. 

26 grudnia (czwartek) – Drugi Dzień Świąt Bożego Narodzenia: Kontynuacja obchodów Bożego Narodzenia. Jest to dzień kontynuacji świątecznych uroczystości, który często spędzany jest w gronie rodziny lub przyjaciół. Polacy często wykorzystują ten dzień na relaks i odpoczynek po intensywnych obchodach Wigilii i dnia Bożego Narodzenia. Często odbywają się również spotkania rodzinne lub wyjścia na spacery, aby skorzystać z atmosfery świątecznej radości i spokoju. Dla wielu osób Drugi Dzień Świąt Bożego Narodzenia to czas na refleksję nad wartościami rodzinnych tradycji i wspólnego spędzania czasu. 

 

Co się dzieje, gdy święto przypada w dniu, który i tak jest dniem wolnym od pracy? 

Przepisy dotyczące tego zagadnienia, które obowiązywały do końca 2010 roku, mówiły jasno. Zgodnie z Kodeksem pracy w okresie od 30 listopada 2006 do 31 grudnia 2010 roku, każde święto przypadające w dzień innym niż niedziela skutkowało skróceniem wymiaru czasu pracy o 8 godzin. Gdyby takie święto przypadło na dzień, który i tak byłby dniem wolnym od pracy dla pracownika (np. sobota dla tych, którzy pracują od poniedziałku do piątku), pracodawca był zobowiązany do udzielenia dodatkowego dnia wolnego od pracy do końca bieżącego okresu rozliczeniowego, w którym miało miejsce takie zdarzenie, czyli np. do końca miesiąca w przypadku miesięcznego okresu rozliczeniowego. 

W Polsce, oficjalne dni wolne to nie tylko okazja do odpoczynku od pracy, ale także czas, który warto wykorzystać na planowanie przyszłych aktywności. Zbliżając się do okresu urlopowego, ważne jest, abyś sprawdził, kiedy dokładnie wypadają te święta, ponieważ może to wpłynąć na organizację wyjazdów, spotkań rodzinnych czy po prostu relaksu w domu. Co jest jeszcze ważne? Ustawienie automatycznej odpowiedzi e-mailowej w pracy – nie zapomnij o niej i ciesz się urlopem!  

W świetle najnowszych ustaleń ekspertów technologicznych z Uniwersytetu Stanforda, nasuwa się fascynujące pytanie: czy Polska faktycznie posiada najbardziej efektywne zespoły deweloperskie na świecie? Badania przeprowadzone przez Yegora Denisova-Blancha i Simona Obstbauma sugerują, że istnieje mocny przypuszczenie, że tak właśnie jest. 

Według tych naukowców, polskie zespoły deweloperskie, razem z ich odpowiednikami z Brazylii i Rumunii, przewyższają średnią globalną o około 50%. Co więcej, algorytm opracowany na podstawie tych badań umożliwia mierzenie efektywności deweloperów w sposób innowacyjny i obiektywny. 

 

 

 

Ale w jaki sposób dokładnie ten algorytm działa i co odróżnia go od tradycyjnych wskaźników produktywności? Warto się temu przyjrzeć. 

Tradycyjne metody pomiaru produktywności często koncentrują się na ilości pracy, takiej jak liczba zatwierdzeń czy linii kodu. Jednakże, jak zauważają eksperci, te metryki nie są w pełni wiarygodne ani obiektywne. Algorytm stosowany przez badaczy z Uniwersytetu Stanforda wykorzystuje z kolei analizę kodu źródłowego, co pozwala na bardziej wszechstronne zrozumienie wydajności deweloperów i zespołów. 

Algorytm ten nie tylko odczytuje kod źródłowy z repozytoriów, ale również analizuje go pod kątem różnorodnych wymiarów, takich jak wykorzystywane interfejsy API, warstwy trwałości czy zależności. W ten sposób możliwe jest wygenerowanie obiektywnych metryk oceniających produktywność zespołów programistycznych. 

Jednakże warto podkreślić, że ocena produktywności nie powinna ograniczać się jedynie do ilości napisanego kodu czy liczby zatwierdzeń. Wskazuje na to również Yegor Denisov-Blanch, który zauważa, że istotne jest skupienie się na całkowitej produktywności zespołu, a nie na indywidualnych osiągnięciach. 

Odkrycia tych badań nie tylko rzucają światło na potencjał Polski, Brazylii i Rumunii w zakresie efektywności zespołów deweloperskich, ale także podkreślają znaczenie stosowania obiektywnych metod oceny wydajności w dzisiejszym świecie technologii. 

 

Podsumowując, choć pytanie o to, czy Polska jest liderem w dziedzinie efektywności zespołów deweloperskich, pozostaje otwarte, badania prowadzone przez ekspertów technologicznych z Uniwersytetu Stanforda na pewno przynoszą nowe spojrzenie na tę kwestię. W świetle tych ustaleń wydaje się, że kluczowym czynnikiem sukcesu nie jest tylko korzystanie z innowacyjnych narzędzi do pomiaru produktywności, lecz także skoncentrowanie się na współpracy oraz dynamice zespołowej. 

 

Więcej na temat najbardziej efektywnych zespołów deweloperskich na świecie dowiesz się tutaj: post na LinkedIn