pl

Category

Blog

Odkrywanie tajemnic efektywnych zespołów deweloperskich: Czy Polska jest liderem światowej klasy?

W świetle najnowszych ustaleń ekspertów technologicznych z Uniwersytetu Stanforda, nasuwa się fascynujące pytanie: czy Polska faktycznie posiada najbardziej efektywne zespoły deweloperskie na świecie? Badania przeprowadzone przez Yegora Denisova-Blancha i Simona Obstbauma sugerują, że istnieje mocny przypuszczenie, że tak właśnie jest. 

Według tych naukowców, polskie zespoły deweloperskie, razem z ich odpowiednikami z Brazylii i Rumunii, przewyższają średnią globalną o około 50%. Co więcej, algorytm opracowany na podstawie tych badań umożliwia mierzenie efektywności deweloperów w sposób innowacyjny i obiektywny. 

 

 

 

Ale w jaki sposób dokładnie ten algorytm działa i co odróżnia go od tradycyjnych wskaźników produktywności? Warto się temu przyjrzeć. 

Tradycyjne metody pomiaru produktywności często koncentrują się na ilości pracy, takiej jak liczba zatwierdzeń czy linii kodu. Jednakże, jak zauważają eksperci, te metryki nie są w pełni wiarygodne ani obiektywne. Algorytm stosowany przez badaczy z Uniwersytetu Stanforda wykorzystuje z kolei analizę kodu źródłowego, co pozwala na bardziej wszechstronne zrozumienie wydajności deweloperów i zespołów. 

Algorytm ten nie tylko odczytuje kod źródłowy z repozytoriów, ale również analizuje go pod kątem różnorodnych wymiarów, takich jak wykorzystywane interfejsy API, warstwy trwałości czy zależności. W ten sposób możliwe jest wygenerowanie obiektywnych metryk oceniających produktywność zespołów programistycznych. 

Jednakże warto podkreślić, że ocena produktywności nie powinna ograniczać się jedynie do ilości napisanego kodu czy liczby zatwierdzeń. Wskazuje na to również Yegor Denisov-Blanch, który zauważa, że istotne jest skupienie się na całkowitej produktywności zespołu, a nie na indywidualnych osiągnięciach. 

Odkrycia tych badań nie tylko rzucają światło na potencjał Polski, Brazylii i Rumunii w zakresie efektywności zespołów deweloperskich, ale także podkreślają znaczenie stosowania obiektywnych metod oceny wydajności w dzisiejszym świecie technologii. 

 

Podsumowując, choć pytanie o to, czy Polska jest liderem w dziedzinie efektywności zespołów deweloperskich, pozostaje otwarte, badania prowadzone przez ekspertów technologicznych z Uniwersytetu Stanforda na pewno przynoszą nowe spojrzenie na tę kwestię. W świetle tych ustaleń wydaje się, że kluczowym czynnikiem sukcesu nie jest tylko korzystanie z innowacyjnych narzędzi do pomiaru produktywności, lecz także skoncentrowanie się na współpracy oraz dynamice zespołowej. 

 

Więcej na temat najbardziej efektywnych zespołów deweloperskich na świecie dowiesz się tutaj: post na LinkedIn

Ile kosztują usługi agencji rekrutacyjnej?

W erze ciągłych zmian i szybkiego tempa rozwoju biznesu, skuteczne zarządzanie zasobami ludzkimi jest kluczowym elementem strategii rozwoju i utrzymania konkurencyjności firm. Szczególnie w branży technologicznej, gdzie konkurencja o utalentowanych specjalistów jest szczególnie zacięta, skuteczne pozyskiwanie nowych pracowników to często kwestia kluczowa dla sukcesu przedsiębiorstwa. Jednakże, zatrudnianie nowych pracowników wiąże się nie tylko z wysiłkiem i czasem poświęconym na proces rekrutacyjny, ale także z pewnymi kosztami. Jednym z najważniejszych zagadnień, które często nurtuje zarówno pracodawców, jak i agencje rekrutacyjne, jest pytanie o wysokość opłat rekrutacyjnych, zwanych również recruitment fees. W tym artykule przyjrzymy się bliżej temu zagadnieniu, ze szczególnym naciskiem na sytuację w Polsce. 

Warto zacząć od zrozumienia samego pojęcia recruitment fees (opłaty rekrutacyjne). Jest to kwota, którą agencja rekrutacyjna pobiera od klienta za usługi związane z pozyskiwaniem nowych pracowników. Te opłaty mogą być pobierane na różne sposoby, w zależności od modelu działania agencji i rodzaju umowy zawartej z klientem. 

Istnieją różne modele pracy agencji rekrutacyjnych, które wpływają na sposób naliczania opłat. Jednym z najbardziej popularnych modeli jest tzw. Success Fee (opłata za sukces), w ramach którego agencja pobiera opłatę tylko w przypadku udanej rekrutacji, czyli zatrudnienia przez klienta kandydata zaproponowanego przez agencję. Ten model motywuje agencję do skutecznego wyszukiwania najlepszych kandydatów, ponieważ pobiera ona opłatę tylko za efekty swojej pracy. Innym popularnym modelem jest RPO (Recruitment Process Outsourcing), czyli outsourcing procesu rekrutacji. W tym przypadku agencja rekrutacyjna przejmuje na siebie cały proces rekrutacyjny, działając jako zewnętrzny dział HR dla klienta. Opłaty w modelu RPO mogą być naliczane na różne sposoby, np. jako stała miesięczna opłata lub jako procent od wartości kontraktu na prowadzenie procesów rekrutacyjnych. 

 

Jak wygląda współpraca z dotLinkers w modelu Success Fee? 

  1. Rozmowa i wstępny briefing:Rozpoczynamy od rozmowy wypełnionej pytaniami do Ciebie, aby poznać wszystkie zalety projektu, które chcesz rozwijać. Chcemy dokładnie zrozumieć Twoje potrzeby i lepiej się poznać.
  2. Aktywne poszukiwanie talentów i ich selekcja:Nasz zespół rusza na poszukiwania.
    Starannie wybieramy kandydatów top of the top, a Ty dostajesz do wyboru tych, którzy najlepiej pasują do Twojej firmy. 
  3. Twój udział w procesie rekrutacyjnym:Twoja firma weryfikuje kandydatów wybranych przez dotLinkers, to Ty decydujesz. Pamiętaj – jesteśmy z Tobą w procesie od samego początku do końca.
  4. Umowa:Gdy zdecydujesz się zatrudnić kandydatów pomożemy ci w złożeniu oferty i dopięciu wszelkich formalności.

 

Jak wygląda współpraca z dotLinkers w modelu RPO? 

  1. Konsultacja i planowanie:
    Rozpoczynamy od dogłębnego zrozumienia Twoich potrzeb rekrutacyjnych i celów. Tworzymy spersonalizowany plan działania dostosowany do Twojej firmy i branży. Cykliczne konsultacje i planowanie, będą stanowiły fundament naszej współpracy.
  2. Implementacja:
    Przystępujemy do realizacji planu, tworzymy ogłoszenia, prowadzimy selekcję kandydatów i przeprowadzamy rozmowy kwalifikacyjne. Proces ten jest cykliczny i elastyczny, aby dostosować się do zmieniających się warunków i wymagań rekrutacji.
  3. Weryfikacja i dostosowanie:
    Regularnie oceniamy postęp w realizacji planu i dokonujemy weryfikacji, aby upewnić się, że jesteśmy na właściwej ścieżce. Jeśli zachodzi potrzeba, dostosowujemy nasz plan działania, uwzględniając nowe informacje i wyzwania.
  4. Zatrudnienie:
    Znajdujemy i rekomendujemy najlepszych kandydatów dla Twojej firmy. Proces zatrudniania opiera się na ciągłej rewizji i dostosowywaniu strategii rekrutacyjnej do zmieniających się potrzeb.

 

Ile kosztuje rekrutacja pracownika IT? W Polsce, podobnie jak w wielu innych krajach, opłaty rekrutacyjne są zazwyczaj uzależnione od kilku czynników, takich jak branża, poziom stanowiska, lokalizacja oraz umiejętności i doświadczenie poszukiwanego kandydata. Ogólnie jednak, opłaty rekrutacyjne w Polsce oscylują w granicach od 15% do 20% rocznego wynagrodzenia oferowanego kandydatowi. 

Warto zauważyć, że istnieją różnice pomiędzy opłatami rekrutacyjnymi dla pracowników stałych a kontraktowych. W przypadku rekrutacji na stanowiska stałe, opłaty często są ustalane jako procent rocznego wynagrodzenia nowego pracownika. Natomiast w przypadku pracowników kontraktowych, opłaty mogą być naliczane w różny sposób, na przykład jako procent od wartości kontraktu na określony czas. Należy także pamiętać, że wysokość opłat rekrutacyjnych może być negocjowalna, zwłaszcza w przypadku większych przedsiębiorstw lub przy większej ilości pozyskiwanych pracowników. Agencje rekrutacyjne często oferują elastyczne podejście do ustalania opłat, aby dostosować się do potrzeb i możliwości finansowych klientów.  

Dodatkowo, istotnym aspektem, który należy wziąć pod uwagę przy ustalaniu opłat rekrutacyjnych, jest możliwość wymiany pracownika, który nie spełnia oczekiwań lub nie sprawdza się na danym stanowisku, jest to tzw. gwarancja. W takich sytuacjach, niektóre agencje rekrutacyjne oferują swoim klientom opcję wymiany pracownika na innego kandydata, bez dodatkowych kosztów lub za niewielką opłatą. Jest to istotne zabezpieczenie dla klientów, które pozwala uniknąć strat finansowych w przypadku, gdy pierwszy wybrany pracownik okazuje się niewłaściwy dla danej roli. Wymiana pracownika może być również korzystna dla agencji rekrutacyjnych, ponieważ pozwala im utrzymać dobre relacje z klientami i zapewnić wysoką jakość świadczonych usług. Dzięki elastycznemu podejściu do negocjacji opłat rekrutacyjnych, agencje mogą uwzględnić tę możliwość i zapewnić swoim klientom dodatkową pewność i bezpieczeństwo w procesie rekrutacji. 

 

Zakończenie: 

Opłaty rekrutacyjne stanowią istotny element procesu pozyskiwania nowych pracowników zarówno dla firm, jak i agencji rekrutacyjnych. Zrozumienie standardowych stawek oraz czynników wpływających na ich wysokość jest kluczowe dla skutecznego planowania budżetu rekrutacyjnego. W Polsce, opłaty rekrutacyjne zazwyczaj mieszczą się w przedziale od 15% do 20% rocznego wynagrodzenia oferowanego kandydatowi. Niemniej jednak, warto pamiętać, że każdy przypadek może być inny i negocjacje w zakresie opłat są często możliwe, zwłaszcza przy większej skali współpracy. W dzisiejszym konkurencyjnym rynku pracy, właściwe zarządzanie kosztami rekrutacji jest kluczowe dla osiągnięcia sukcesu w pozyskiwaniu najlepszych talentów. A jeśli aktualnie poszukujesz agencji rekrutacyjnej IT lub masz pytania dotyczące recruitment fee, zachęcamy do kontaktu z nami. Jesteśmy tu, aby służyć pomocą i doradztwem, wspierając Cię w efektywnym pozyskiwaniu nowych pracowników oraz rozwijaniu Twojego biznesu. 

Wszystko, co musisz wiedzieć o umowach zatrudnienia: Jak wybrać najlepszą opcję dla Twojej firmy?

Podczas rozszerzania działalności na rynek polski, zrozumienie niuansów umów dotyczących zatrudnienia jest kluczowe dla skutecznego budowania zespołu. W tym artykule przyjrzymy się czterem najczęstszym rodzajom umów w Polsce, rzucając światło na ich zalety i rozważania. Ta wiedza pozwoli Ci podejmować świadome decyzje i przyciągać odpowiednich specjalistów do rozwijającej się firmy. 

 

Umowa o Pracę 

Umowa o Pracę to najczęściej stosowana forma zatrudnienia w Polsce, zapewniająca zarówno pracownikom, jak i pracodawcom ochronę prawną. Regulowana przez Kodeks Pracy, umowa ta gwarantuje szereg świadczeń, takich jak minimalne wynagrodzenie, płatny urlop, zasiłki chorobowe, uregulowane warunki pracy oraz jasne zasady rozwiązania umowy. Pomimo wyższych kosztów dla pracodawcy związanych z dodatkowymi składkami, jest to najbardziej korzystna forma zatrudnienia dla pracowników o różnych poziomach wynagrodzeń. Umowa o pracę może zostać zawarta: na okres próbny, na czas określony oraz na czas nieokreślony. 

  

Zalety: 

  • Umowa o pracę oferuje firmie stabilne zatrudnienie pracownika na stałe, co przekłada się na kontynuacyjność działań i większą lojalność pracownika 
  • Pracownicy na umowie o pracę korzystają z pełnych praw pracowniczych, takich jak płatny urlop, świadczenia zdrowotne czy zasiłki chorobowe. 
  • Ochrona przed ewentualnym rozwiązaniem umowy. 
  • Pracownicy z umową o pracę zazwyczaj podlegają większej kontroli ze strony firmy, co umożliwia lepsze zarządzanie procesami i wynikami pracy. 

Wady: 

  • Umowy o pracę generują dla firmy wyższe koszty, związane m.in. z obowiązkowymi składkami na ubezpieczenia społeczne czy urlopowym. 
  • Brak możliwości delegowania innej osoby do wykonywania obowiązków zawartych w umowie o pracę przez pracownika. 
  • Sztywno określony czas i miejsce wykonywania pracy. 
  • Rozwiązanie umowy o pracę może być bardziej skomplikowane i czasochłonne. 
  • Umowy o pracę wiążą się z większymi obciążeniami administracyjnymi dla firmy, takimi jak prowadzenie dokumentacji kadrowej czy spełnianie różnych formalności związanych z zatrudnieniem. 

 

Umowa B2B 

Umowy B2B (skrót z j. ang. business-to-business), zwane również umowami o samozatrudnienie, jednoosobową działalnością gospodarczą lub umowami na podstawie prawa cywilnego, są powszechnie stosowane w dynamicznej branży informatycznej. Charakteryzują się one wyjątkową elastycznością, dostarczając korzyści zarówno firmom, jak i samozatrudnionym specjalistom. W umowie B2B jedna strona zobowiązuje się świadczyć określone usługi na rzecz drugiej, a druga wypłacić pierwszej stosowne wynagrodzenie. Najważniejszym elementem jest dokładne określenie podmiotu umowy. Dzięki temu unikniemy wątpliwości i nieporozumień w trakcie trwania współpracy. 

  

Zalety: 

  • Niższe koszty pracodawcy, które w konsekwencji mogą przełożyć się na wyższe wynagrodzenie samozatrudnionego. 
  • Rodzaj umowy pozwala na większą elastyczność w porównaniu do umowy o pracę (elastyczne godziny czy miejsca wykonywania danych czynności). 
  • Firma nie musi zapewniać dodatkowych świadczeń socjalnych, takich jak urlop czy ubezpieczenia zdrowotne, co przekłada się na ograniczone zobowiązania pracodawcy. 
  • Możliwość współpracy z wieloma podmiotami. 

Wady: 

  • Samozatrudniony musi samodzielnie odprowadzać składki i rozliczać podatki  
  • Umowa ta nie posiada też pewnych przywilejów, które dotyczą pracowników zatrudnionych na umowę o pracę (np. ochrona stosunku pracy kobiety w ciąży). 
  • Pracownicy zatrudnieni na umowę B2B bardzo często nie korzystają z tradycyjnych świadczeń socjalnych, takich jak płatny urlop czy zasiłki zdrowotne. 
  • Ze względu na brak stabilności zatrudnienia, pracownicy z umowy B2B mogą być mniej lojalni wobec firmy, co z kolei może wpływać na długość trwania relacji zawodowych. 

 

Umowa Zlecenie 

Umowa zlecenie to umowa cywilnoprawna, w ramach której jedna strona (zwana zleceniodawcą) zleca drugiej stronie (zwanemu zleceniobiorcą) wykonanie określonej czynności. Jest to elastyczna forma współpracy, szczególnie popularna w przypadku krótkoterminowych zadań lub projektów, które nie wymagają stałego zatrudnienia. Z uwagi na ustaloną minimalną stawkę godzinową, przedsiębiorca musi prowadzić ewidencję czasu przepracowanego przez zleceniobiorcę. Warto pamiętać, że zatrudniając kogoś na podstawie umowy zlecenie, przedsiębiorca ma obowiązek naliczania i odprowadzania składek na ubezpieczenia społeczne, przy czym ubezpieczenie chorobowe jest dobrowolne. Należy również zwrócić uwagę na to, że zleceniobiorca może zakończyć współpracę z dnia na dzień, bez konieczności uprzedzenia. Umowa zlecenie ma swoje zalety i wady, które należy rozważyć przed jej podpisaniem.  

 

Zalety: 

  • Pracodawca ma możliwość wypowiedzenia umowy w każdym czasie (o ile w umowie nie określono okresu wypowiedzenia). 
  • Jest to ekonomiczniejszy sposób zatrudnienia. 
  • Umowa zlecenie daje swobodę w ustalaniu miejsca, czasu i sposobu wykonywania zadania. 
  • Brak określenia godzinowego wymiaru czasu pracy, co obejmuje również brak ścisłego wyznaczenia godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy. 
  • Studenci zleceniobiorcy (do 26. roku życia) są zwolnieni z obowiązku opłacania składek ZUS. 

Wady: 

  • Istnieje obowiązek zachowania minimalnej stawki godzinowej. 
  • Brak nadzoru nad pracownikiem. 
  • Brak świadczeń gwarancyjnych, takich jak za czas przestoju, choroby czy macierzyństwa. 

 

Umowa o dzieło 

Umowa o dzieło to forma umowy, w której osoba przyjmująca zamówienie zobowiązuje się do wykonania określonego dzieła, zaś zamawiający do zapłaty wynagrodzenia. Jest ona często określana jako umowa rezultatu, gdyż jej przedmiotem są działania mające konkretny efekt końcowy. Wykonawca ponosi pełną odpowiedzialność za rezultat swojej pracy, włączając w to ewentualne wady wykonanego dzieła, za które może zostać pociągnięty do odpowiedzialności przez zleceniodawcę. Umowa o dzieło charakteryzuje się także niższymi kosztami zatrudnienia w porównaniu do innych form umów.  

 

Zalety: 

  • Firma nie ponosi obowiązku opłacania składek na ubezpieczenia społeczne czy innych świadczeń socjalnych. 
  • Umowy o dzieło są stosunkiem prawnym, który nie wymaga stałego zatrudnienia, co jest korzystne dla projektów krótkoterminowych. 
  • Jest najtańszym i najmniej kłopotliwym sposobem zatrudnienia. 

Wady: 

  • Umowy o dzieło nie oferują stałego zatrudnienia, co może prowadzić do potrzeby ciągłego poszukiwania nowych specjalistów na krótkoterminowe projekty. 
  • Ze względu na większą niezależność wykonawcy, firma może mieć mniejszą kontrolę nad procesem pracy i realizacją projektu. 
  • Wykonawcy na umowie o dzieło nie korzystają z pełnych praw pracowniczych, co może prowadzić do mniejszego zaangażowania. 

 

Rozumienie różnych rodzajów umów dotyczących zatrudnienia jest kluczowe dla skutecznego zarządzania personelem w firmie rozszerzającej swoją działalność na rynek polski. W artykule omówiliśmy cztery najczęstsze rodzaje umów w Polsce, analizując ich zalety i wady. Ta wiedza pozwala podejmować świadome decyzje podczas rekrutacji oraz budować solidne relacje z pracownikami i współpracownikami. 

Jako agencja rekrutacyjna IT, posiadamy tę wiedzę i jesteśmy gotowi odpowiedzieć na Twoje pytania. Pamiętaj, że wybór odpowiedniej formy umowy zależy od specyfiki działalności firmy, jej potrzeb oraz celów biznesowych. Dążąc do rozwoju firmy, warto również korzystać z porad prawnych oraz konsultować się z ekspertami w dziedzinie prawa pracy. 

Dzięki temu będziesz mógł skutecznie budować zespół i rozwijać swoją firmę na rynku polskim. 

Recruitment Process Outsourcing (RPO): Kluczowy Partner w Tworzeniu Wydajnych Zespołów IT

Recruitment Process Outsourcing (RPO) to innowacyjna strategia rekrutacyjna, która wykracza poza tradycyjne podejścia do zatrudniania. W ramach RPO, firma IT zleca zewnętrznemu dostawcy obsługę całego procesu rekrutacyjnego, od planowania strategicznego po ostateczne zatrudnienie pracownika. Jednak RPO to nie tylko delegowanie odpowiedzialności – to partnerskie podejście, w ramach którego dostawca RPO staje się integralną częścią zespołu rekrutacyjnego klienta. 

W praktyce oznacza to, że z RPO otrzymujesz nie tylko zewnętrznego rekrutera, ale prawdziwego partnera, który angażuje się w zrozumienie unikalnych potrzeb Twojej firmy IT. RPO nie tylko przyspiesza i usprawnia procesy, ale także dostarcza ekspertyzy, technologii i elastyczności, które są kluczowe w dynamicznym środowisku rynku pracy IT. 

 

Jak RPO Rewolucjonizuje Procesy Rekrutacyjne? 

 

Wsparcie Administracyjne Dnia Codziennego: 

RPO oferuje codzienne wsparcie administracyjne, począwszy od planowania zasobów po strukturyzowanie procesu onboardingu. To rozwiązanie eliminuje obciążenia administracyjne dla pracodawców i profesjonalistów HR, pozwalając skupić się na kluczowych aspektach zarządzania zespołem. 

Zastosowanie Technologii Rekrutacyjnych: 

RPO korzysta z nowoczesnych narzędzi, takich jak systemy śledzenia kandydatów (ATS), dostarczając ekskluzywne kandydatury, które nie są udostępniane innym klientom. Działa to na korzyść szybkości i skuteczności procesu rekrutacyjnego. 

Optymalizacja Kosztów: 

Koszty zatrudniania wewnętrznego mogą być wysokie, zwłaszcza gdy zespół HR nie ma odpowiedniego szkolenia lub doświadczenia. RPO to elastyczne i skalowalne rozwiązanie, oferujące oszczędności kosztowe poprzez szybsze zatrudnianie, skrócone czasy onboardingu i elastyczne modele cenowe. 

Zgodność i Rekrutacja Międzynarodowa: 

Zarządzanie zgodnością z przepisami zatrudnienia na różnych rynkach może być trudne dla wewnętrznych rekruterów. RPO, zwłaszcza te specjalizujące się w rekrutacji międzynarodowej, śledzą zmieniające się przepisy, zapewniając zgodność z wymaganiami prawnymi. 

Dbałość o Różnorodność i Raportowanie: 

Dzięki nawiązanym partnerstwom i połączeniom, RPO pomaga przyciągnąć różnorodny talent. Wprowadzenie inkluzji do strategii zatrudnienia poprawia również retencję i produktywność zespołu. RPO dostarcza także rzetelne dane analityczne, pomagając podejmować strategiczne decyzje. 

 

Taktyczne i Strategiczne Podejścia do Rekrutacji: Różnice między RPO a Success Fee 

 

Różnice między Recruitment Process Outsourcing (RPO) a Success Fee są istotne pod kilkoma względami. RPO oferuje kompleksowe wsparcie, obejmując cały proces rekrutacyjny, opierając się na partnerskim podejściu, dostarczając ekspertyzy i elastyczności. To zobowiązanie do długofalowej współpracy, zarządzania talentami i skupiania się na budowaniu relacji. Success Fee skoncentrowany jest na rezultatach, opłacając dostawcę tylko w przypadku udanej rekrutacji. Jest to bardziej transakcyjne podejście, skupiające się na pojedynczym celu rekrutacyjnym i płatnościach uzależnionych od sukcesu, nie tworząc koniecznie długoterminowego związku partnerskiego. RPO oferuje także szerokie spektrum wsparcia, w tym planowanie strategiczne, technologiczne rozwiązania rekrutacyjne oraz budowanie marek pracodawców, co wyróżnia go jako kompleksowe narzędzie w tworzeniu efektywnych zespołów IT. W przypadku Success Fee, koszty są bardziej ściśle związane z konkretnej rekrutacji, co może być korzystne finansowo, ale bez gwarancji długoterminowego zaangażowania dostawcy. Ostateczny wybór zależy od indywidualnych potrzeb, skali działań rekrutacyjnych i strategii firm IT. 

 

RPO a Inne Formy Outsourcingu Rekrutacyjnego 

 

Tradycyjnie RPO było kojarzone z dużymi organizacjami przeprowadzającymi duże projekty rekrutacyjne. Jednak obecnie RPO dostosowuje się do potrzeb małych i średnich przedsiębiorstw. Różnice między RPO a tradycyjnymi strategiami rekrutacyjnymi obejmują: 

Długofalowe Relacje: 

RPO skupia się na zrozumieniu organizacji, celów biznesowych i planów rozwoju, co sprawia, że rekrutacja staje się bardziej proaktywna niż reaktywna. 

Ekspertyza w Marketingu Pracy: 

RPO działa jak partnerstwo, skupiając się na eksponowaniu marki pracodawcy poprzez różne kanały, w tym media społecznościowe, sieci, portale pracy i polecania. 

Dostęp do Sieci Talentów: 

RPO nie tylko znajduje najlepszych kandydatów na teraźniejszość, ale także buduje markę pracodawcy, utrzymując stały kontakt z talentami i tworząc rurociągi rekrutacyjne. 

Ocena Kandydatów i Dbałość o Kandydata: 

RPO dba o długotrwałą retencję, oceniając kandydatów pod kątem dopasowania kulturowego, kompetencji i motywacji. 

 

Podsumowanie: 

Recruitment Process Outsourcing to nie tylko zewnętrzne wsparcie rekrutacyjne, ale strategiczne partnerstwo, które może rewolucjonizować sposób, w jaki Twoja firma IT pozyskuje talent. Skalowalność, elastyczność cenowa, dostęp do globalnych talentów, dbałość o zgodność i różnorodność – to wszystko czyni RPO nieocenionym narzędziem dla przedsiębiorstw pragnących efektywnie kształtować swoje zespoły w dynamicznym świecie technologii. 

 

dotLinkers – zaufany partner w obszarze Recruitment Process Outsourcing (RPO)  

Zdobycie talentów stanowi istotny składnik ogólnej strategii rozwoju biznesu. Outsourcing procesów rekrutacyjnych to jedno z najbardziej owocnych i skutecznych partnerstw mających na celu stworzenie odpowiedniego zespołu dla Twojej organizacji. Badania przeprowadzone przez Aberdeen wykazały, że 43% firm najlepiej radzących sobie w swojej branży zwykle nawiązuje współpracę z dostawcą RPO. Obecnie niemal 60% organizacji zarządza procesem rekrutacji wewnętrznie. Niemniej jednak wiele z nich brakuje umiejętności lub szkoleń do skutecznego wdrożenia udanej strategii rekrutacyjnej. 

Agencja Rekrutacyjna vs. Freelancer vs. Zespół Wewnętrzny: Wybierz najlepsze rozwiązanie dla Twojej firmy

W świecie biznesu, w którym tempo zmian jest równie dynamiczne, jak różnorodność projektów, kluczowe staje się posiadanie zespołu składającego się z najbardziej kompetentnych i odpowiednich specjalistów. Wraz z rozwojem firmy pojawia się jednak fundamentalne pytanie: Jakie rozwiązanie rekrutacyjne najlepiej odpowiada naszym potrzebom? Czy warto skorzystać z usług agencji rekrutacyjnej, zatrudnić doświadczonego freelancera, czy może zainwestować w zespół wewnętrzny? 

W dzisiejszym blogu dokładnie przyjrzymy się każdej z tych opcji, analizując zarówno zalety, jak i wyzwania, aby pomóc Ci podjąć świadomą decyzję. Wraz z nami odkryjesz, które podejście może być kluczem do osiągnięcia sukcesu w Twojej branży. 

 

Freelancer: elastyczność i indywidualne podejście 

 

Elastyczność: Freelancerzy stanowią atrakcyjne rozwiązanie dla projektów krótkoterminowych lub sezonowych, gdzie wymagana jest szybka i elastyczna reakcja na zmieniające się potrzeby. Ich niezależność pozwala na szybkie dostosowanie się do projektu i pracę zdalną, co może być korzystne dla firm, które poszukują zmiennego wsparcia. 

 

Oszczędności finansowe: Współpraca z freelancerem często wiąże się z mniejszymi kosztami w porównaniu do agencji rekrutacyjnej. Fakt, że freelancer pracuje samodzielnie, eliminuje koszty związane z utrzymaniem biura i zespołu. 

 

Ryzyko dostępności: Jednakże, ryzyko związane z dostępnością może być istotnym czynnikiem. Freelancerzy, pracując nad wieloma projektami jednocześnie, mogą być niedostępni w kluczowych momentach, co potencjalnie wpłynie na harmonogram projektu. 

 

Brak różnorodności umiejętności: Freelancerzy zazwyczaj posiadają specjalistyczne umiejętności w swojej dziedzinie, ale może być trudniej uzyskać szeroką różnorodność umiejętności, szczególnie przy projektach o dużym zakresie. 

 

Zespół Wewnętrzny: kontrola i stała dostępność 

 

Pełna kontrola: Posiadanie własnego zespołu daje pełną kontrolę nad procesem rekrutacji i projektem. To kluczowe, jeśli firma chce utrzymać strategiczną kontrolę nad kluczowymi elementami swojego biznesu. 

 

Stała dostępność: Zespół wewnętrzny jest zazwyczaj dostępny na stałe, co jest kluczowe w dłuższej perspektywie. To rozwiązanie sprawdza się w przypadku projektów wymagających stałej uwagi i zaangażowania. 

 

Wyższe koszty stałe: Jednakże, wynagrodzenia, benefity i inne koszty związane z utrzymaniem stałego zespołu mogą być wyższe niż w przypadku korzystania z usług agencji rekrutacyjnej lub freelancerów. 

 

Brak elastyczności: Brak elastyczności w dostosowywaniu zespołu do zmieniających się potrzeb może być ograniczeniem dla firm, które doświadczają cyklicznych zmian w zakresie projektów. 

 

Agencja Rekrutacyjna: precyzja, szybkość, i branżowa specjalizacja 

 

Specjalizacja w rekrutacji: Agencje rekrutacyjne, ze względu na swoją specjalizację, posiadają głęboką wiedzę branżową oraz doświadczenie w identyfikowaniu kandydatów z najbardziej pożądanymi umiejętnościami. Nasza agencja rekrutacyjna, z latami doświadczenia w różnych sektorach, może zagwarantować wysoki poziom precyzji w procesie wyboru idealnych kandydatów. 

 

Szeroki dostęp do wykwalifikowanych kandydatów: Dzięki rozbudowanym sieciom i narzędziom rekrutacyjnym, agencje mają dostęp do szerokiej bazy danych potencjalnych talentów. To oznacza, że możemy szybko zidentyfikować kandydatów, którzy najlepiej pasują do Twoich wymagań. 

 

Skrócony czas rekrutacji: W konkurencyjnym środowisku biznesowym, czas jest kluczowy. Agencje rekrutacyjne potrafią zminimalizować czas rekrutacji, dostarczając Ci gotowych do działania specjalistów w krótszym czasie niż w przypadku innych opcji. 

 

Koszty: Współpraca z agencją rekrutacyjną może wiązać się z pewnymi kosztami, jednak warto spojrzeć na to jako na inwestycję w długoterminowy sukces firmy. Kwalifikacje i doświadczenie kandydatów, dostarczane przez agencję, mogą przyczynić się do wzrostu efektywności i rentowności. 

 

Mniejsza kontrola nad procesem: Choć agencje rekrutacyjne działają na podstawie precyzyjnych kryteriów, niektóre firmy mogą odczuwać mniejszą kontrolę nad samym procesem rekrutacji. Niemniej jednak, otwarta komunikacja z agencją pozwala na skorygowanie i dostosowanie do ewentualnych zmian. 

 

Dla firm, które poszukują szybkiego, precyzyjnego, i dobrze dopasowanych CV, współpraca z agencją rekrutacyjną stanowi zazwyczaj najlepszą opcję. Korzyści związane z szerokim dostępem do kandydatów, specjalizacją branżową, oraz skróconym czasem rekrutacji często przeważają nad ewentualnymi wyzwaniami. 

 

Rozważanie indywidualnych potrzeb i celów firmy: Klucz do świadomego wyboru 

Ostateczny wybór pomiędzy agencją rekrutacyjną, freelancerem a zespołem wewnętrznym zależy od indywidualnych potrzeb i celów firmy. Warto zastanowić się nad budżetem, specyfiką projektu oraz długoterminowymi korzyściami dla organizacji. Każda opcja ma swoje zalety i wady, więc kluczowe jest znalezienie najlepszego dopasowania do konkretnych wymagań biznesowych. 

 

  1. Budżet: Zastanów się, jakie są koszty związane z każdym z rozwiązań rekrutacyjnych. Agencje rekrutacyjne mogą być bardziej kosztowne, ale oferują zaawansowane narzędzia i doświadczenie. Freelancerzy często są bardziej dostępni finansowo, podczas gdy zespół wewnętrzny generuje stałe koszty zatrudnienia.
  2. Specyfika projektu: Analiza specyfiki projektu jest kluczowa. Czy potrzebujesz specjalistycznego zespołu na czas określony? Czy elastyczności freelancerów? A może pełnej kontroli nad procesem, jaką oferuje zespół wewnętrzny? Dopasuj opcję do konkretnych wymagań projektu.
  3. Długoterminowe korzyści dla organizacji: Zastanów się, jakie korzyści długoterminowe przyniesie wybrane rozwiązanie. Agencje rekrutacyjne oferują profesjonalizm i doświadczenie, freelancerzy – elastyczność, a zespół wewnętrzny – stałość. Określ, które z tych aspektów są dla Ciebie kluczowe w kontekście długoterminowej strategii firmy.

 

Pamiętaj, że nie ma jednego uniwersalnego rozwiązania. Każda opcja ma swoje zalety i wady. Kluczowe jest znalezienie najlepszego dopasowania do konkretnych wymagań biznesowych, z uwzględnieniem zarówno krótkoterminowych, jak i długoterminowych celów firmy. Ostateczny wybór to inwestycja w przyszłość Twojej firmy. Bądź pewny, że Twoje decyzje są dobrze przemyślane, a wybrane rozwiązanie doskonale współgra z unikalnym charakterem i celami Twojej organizacji. 

dotLinkers znalazło się na liście Clutch 1000 w 2023 roku

dotLinkers z dumą ogłasza swoje uwzględnienie na prestiżowej liście Clutch 1000 przez Clutch, wiodący światowy rynek dostawców usług B2B. Ten ekskluzywny ranking prezentuje najlepsze 1000 najwyżej ocenionych dostawców usług biznesowych na platformie, wybranych spośród ponad 280 000 dostawców na całym świecie.

 

Laureatów wybiera się na podstawie czterech kluczowych kryteriów:

  • Ilość, jakość i aktualność zweryfikowanych recenzji na Clutch
  • Różnorodność i szeroki zakres klientów oraz portfolio prac
  • Solidny profil firmy z konkurencyjnymi specjalizacjami i znacznym doświadczeniem
  • Silna świadomość marki i uznanie w branży

 

Jesteśmy zaszczyceni, że zdobyliśmy miejsce na liście Clutch 1000, reprezentując szczyt doskonałości wśród firm B2B na całym świecie. To uznanie podkreśla nasze zaangażowanie w świadczenie wyjątkowych usług i rozwijanie relacji z klientami. Z dumą jesteśmy wymienieni jako czołowy dostawca usług na platformie Clutch wśród wielu udanych firm.

Sonny Ganguly, CEO firmy Clutch, stwierdził: “Clutch 1000 to jedno z najbardziej prestiżowych wyróżnień, jakie dostawca usług na Clutch może zdobyć. Poprzez prezentację tych najlepszych 1000 firm, chcemy połączyć przedsiębiorstwa z odpowiednimi dostawcami usług do osiągnięcia ich celów i tym samym przyspieszyć ich własny wzrost. Gratulacje dla tych dostawców usług nie tylko za to wyróżnienie, ale także za ich niezachwiane zaangażowanie w dostarczanie wartości swoim klientom.”

 

Zapraszamy do zapoznania się z pełną listą laureatów Clutch 1000 z 2023 roku: tutaj.  

Zobacz również ostatnie projekty i recenzje na naszym profilu Clutch: Profil dotLinkers na Clutch.

 

O dotLinkers

dotLinkers jest agencją rekrutacyjną IT, która specjalizuje się w dostarczaniu wysokiej jakości usług rekrutacyjnych IT dla firm technologicznych z całego świata. Współpracujemy głównie z firmami z USA, Europy i Izraela. Nasza agencja została założona przez dwóch pasjonatów rekrutacji IT, Artura i Kamila, którzy dostrzegli potrzebę stworzenia agencji rekrutacyjnej pomagającej startupom i firmom produkującym oprogramowanie w znalezieniu najlepszych dostępnych talentów IT.

 

O Clutch

Clutch umożliwia podejmowanie lepszych decyzji biznesowych jako wiodący światowy rynek dostawców usług B2B. Ponad 1 milion liderów biznesowych zaczyna swoje poszukiwania na Clutch każdego miesiąca, aby przeczytać dogłębne wywiady z klientami i odkryć zaufane partnerów agencji spełniających ich potrzeby biznesowe. Clutch był uhonorowany przez ostatnie 6 lat z rzędu jako jedna z najszybciej rozwijających się firm według Inc. 5000 oraz przez Washington Business Journal jako jedna z 50 najszybciej rozwijających się prywatnych firm w obszarze metropolitalnym Waszyngtonu w 2023 roku.

Jakie są najpopularniejsze benefity dla pracowników w Polsce?

Współczesny rynek pracy w Polsce ewoluuje w zawrotnym tempie, a wraz z nim zmieniają się oczekiwania pracowników względem benefitów oferowanych przez pracodawców. Dzisiejsi pracownicy poszukują nie tylko satysfakcjonujących wyzwań czy atrakcyjnego wynagrodzenia, ale również kompleksowego pakietu świadczeń, które wspierają ich rozwiązywanie codziennych spraw i dbanie o zdrowie, a jednocześnie pomagają osiągnąć balans między życiem zawodowym a prywatnym. 

W obliczu tego trendu, firmy w Polsce coraz bardziej koncentrują się na tworzeniu kompleksowych i atrakcyjnych pakietów korzyści dla swoich pracowników. Niezależnie od wielkości firmy czy dziedziny działalności, atrakcyjne świadczenia stały się nieodłącznym elementem walki o utalentowanych pracowników oraz ich retencję. Kiedy obserwujemy współczesny krajobraz rynku pracy w Polsce, trzy główne dziedziny wydają się wyróżniać jako kluczowe dla pracowników: opieka zdrowotna, elastyczne warunki pracy oraz inwestycje w rozwój zawodowy. To te obszary stanowią o atrakcyjności i konkurencyjności ofert pracodawców w obliczu stale zmieniających się oczekiwań pracowników na rynku pracy w Polsce.  

Przed zatrudnieniem pracowników w Polsce istotne jest zaproponowanie im odpowiedniego pakietu świadczeń, aby być zgodnym z polskimi przepisami prawa pracy. Jako członek Unii Europejskiej (UE), Polska jest zobowiązana do przestrzegania praw i ochrony pracowników określonych w prawie pracy UE. 

W dalszej części tego artykułu przeanalizujemy najważniejsze korzyści oferowane pracownikom w Polsce, w tym zakresie opieki zdrowotnej, elastyczności warunków pracy oraz możliwości rozwoju zawodowego. Zobaczymy, jakie świadczenia i benefity stały się kluczowymi czynnikami wpływającymi na wybór pracodawcy oraz jakie trendy i innowacje kształtują obecne podejście firm do zaspokajania potrzeb swoich pracowników.  

 

Najpopularniejsze benefity dla pracowników w Polsce 

 

Prywatna opieka zdrowotna: Prywatna opieka zdrowotna stała się jednym z najbardziej popularnych benefitów dla pracowników. Dostęp do szybkich wizyt lekarskich, specjalistycznych porad, a także możliwość szybszego rozwiązania problemów zdrowotnych, bez konieczności długich oczekiwania w publicznej służbie zdrowia, przyciąga wiele osób do firm oferujących tę usługę. Ważnym aspektem prywatnej opieki zdrowotnej stał się dostęp do specjalistów i wsparcie kondycji i zdrowia psychicznego. 

 

Karty sportowe: Oferowanie kart sportowych pracownikom to nie tylko zachęta do dbania o własne zdrowie poprzez regularną aktywność fizyczną, ale również sposób na wspieranie ich w prowadzeniu zdrowego trybu życia. Dają one pracownikom elastyczność w wyborze preferowanej formy aktywności fizycznej, umożliwiając dostęp do różnorodnych zajęć sportowych czy siłowni. Te benefity pomagają pracownikom utrzymać równowagę między życiem zawodowym a prywatnym, poprawiając ich samopoczucie i kondycję fizyczną. 

 

Ubezpieczenie grupowe na życie: To ważny element, który zapewnia pracownikom i ich rodzinom dodatkowe bezpieczeństwo finansowe w przypadku nagłych zdarzeń życiowych. 

 

Rabatowe karty paliwowe: Oferowanie zniżek na paliwo stanowi praktyczny benefit, szczególnie dla pracowników, którzy dojeżdżają do pracy własnym samochodem. 

 

Samochód służbowy: Dla niektórych branż samochód służbowy jest nieodłączną częścią pakietu świadczeń, co ułatwia pracownikom mobilność i wykonywanie obowiązków służbowych. 

 

Karty na zakupy w sklepach spożywczych: Dostęp do kart uprawniających do zniżek w sklepach spożywczych to praktyczny benefit, który pomaga pracownikom w codziennych zakupach. 

 

Rabaty na zakupy online: Wirtualne rabaty czy kody promocyjne dla pracowników są atrakcyjnym dodatkiem do pakietu benefitów, umożliwiając oszczędności podczas zakupów online. 

 

Bezpłatne posiłki w biurze: Darmowe posiłki w trakcie pracy to nie tylko oszczędność dla pracowników, ale także sposób na zapewnienie im zdrowego i regularnego posiłku w trakcie długich godzin pracy. 

 

Zniżki na firmowe produkty i usługi: Oferowanie zniżek na produkty lub usługi firmy jest dodatkową zachętą dla pracowników. 

 

Wsparcie finansowe w trudnej sytuacji: Możliwość uzyskania wsparcia finansowego w sytuacjach kryzysowych jest niezwykle ceniona przez pracowników. 

 

Szkolenia i kursy zawodowe: Możliwość rozwoju zawodowego poprzez szkolenia i kursy podnosi atrakcyjność oferty pracy dla wielu pracowników. 

 

Dofinansowanie do nauki języków obcych: Wsparcie finansowe na rzecz nauki języków obcych otwiera możliwości rozwoju zawodowego pracowników. Dofinansowanie takiej nauki umożliwia pracownikom poszerzanie umiejętności komunikacyjnych w różnych językach, co podnosi ich wartość na rynku pracy. To także inwestycja w rozwój międzynarodowych kompetencji zespołu oraz wzmacnia pozycję firmy na globalnym rynku biznesowym.  

 

Workation: to forma pracy, która pozwala pracownikom na wykonywanie obowiązków zawodowych z dowolnego miejsca na świecie, zazwyczaj w atmosferze stworzonej do wypoczynku. To kombinacja pracy zdalnej z możliwością połączenia jej z relaksem i poznawaniem nowych miejsc. Dla pracowników workation oznacza elastyczność w organizacji czasu i miejsca pracy, co przekłada się na zwiększoną produktywność oraz większą satysfakcję z wykonywanej pracy. Tego rodzaju benefity pozwalają na krótkie wyjazdy służbowe w atrakcyjne lokalizacje, co z kolei może wpływać na motywację pracowników i ich zaangażowanie w obowiązki zawodowe. Dla firmy to także sposób na zdobycie nowych perspektyw i inspiracji, które mogą przyczynić się do innowacyjności i rozwoju biznesu. 

 

Benefity dla posiadaczy zwierząt domowych: to coraz częstszy element pakietu świadczeń pracowniczych (np. PETHELP). Obejmują one różnorodne formy wsparcia dla pracowników posiadających zwierzęta, takie jak elastyczne godziny pracy umożliwiające opiekę nad zwierzakiem, możliwość pracy zdalnej w celu doglądania zwierząt, czy też dodatkowe dni wolne w przypadku opieki nad chorym zwierzakiem. 

 

Motywujące świadczenia poza wynagrodzeniem 

 

Z raportu Bergman Engineering, zatytułowanego “Znaczenie dodatkowych świadczeń poza wynagrodzeniem jako czynnika motywującego wśród inżynierów w 2022 roku”, wynika, że wśród tej grupy zawodowej najwyżej cenionymi benefitami były:
 

43% – Dopłaty za dojazdy do pracy  

40% – Dodatkowy płatny urlop 

12% – Darmowy żłobek/przedszkole 

5% – Zniżki i bony zakupowe 

 

Podsumowanie 

Praca hybrydowa, praca zdalna oraz udostępnianie sprzętu służbowego do użytku prywatnego stały się normą w dzisiejszym środowisku pracy, przestając być jedynie dodatkowym benefitem. Pracodawcy coraz częściej wprowadzają te rozwiązania jako stały element strategii działania, umożliwiając pracownikom elastyczność w miejscu wykonywania obowiązków i zapewniając im narzędzia niezbędne do wydajnej pracy, niezależnie od lokalizacji. Ta zmiana normy pracy jest reakcją na ewoluujące oczekiwania i potrzeby pracowników, tworząc równocześnie bardziej elastyczne i adaptacyjne środowisko zawodowe. 

Praca w Polsce dynamicznie ewoluuje, a oczekiwania pracowników względem świadczeń oferowanych przez pracodawców się zmieniają. Dzisiejsi pracownicy poszukują nie tylko wyzwań czy atrakcyjnego wynagrodzenia, lecz także kompleksowych pakietów świadczeń, które wspierają ich życie zawodowe i prywatne. Firmy coraz bardziej koncentrują się na oferowaniu korzystnych benefitów, kluczowych dla atrakcyjności oferty pracy i retencji pracowników. Dofinansowanie szkoleń i kursów zawodowych może być istotnym czynnikiem przyciągającym pracowników na rynek pracy. To wsparcie dla rozwoju zawodowego często stanowi ważny element w pakiecie świadczeń. Możliwość ciągłego rozwoju umiejętności zawodowych jest z pewnością atrakcyjnym czynnikiem dla pracowników poszukujących nowych możliwości rozwoju kariery. 

Poszukujesz Pracy w Branży IT? Oto Topowe Portale Pracy w Polsce

W dobie dynamicznego rozwoju technologicznego, branża IT staje się sercem innowacji i kreatywności. Dla pasjonatów kodowania, architektury oprogramowania czy analizy danych, Polska jest miejscem pełnym możliwości. Szukając pracy w tym obszarze, istnieje szereg platform, które oferują nie tylko oferty zatrudnienia, ale również stanowią centrum interakcji, rozwoju zawodowego i odkrywania najnowszych trendów. 

Branża IT to nie tylko kod i algorytmy, to przestrzeń, w której rozwijają się innowacje, rewolucje cyfrowe i tworzone są produkty, które zmieniają świat. Dla każdego, kto dąży do rozwoju w tej dziedzinie, wybór platformy rekrutacyjnej to kluczowy krok w osiągnięciu sukcesu zawodowego. 

 

Wyjątkowe Możliwości Dla Wszystkich Specjalizacji 

Bez względu na to, czy Twoje zainteresowania leżą w obszarze tworzenia aplikacji mobilnych, analizy danych, cyberbezpieczeństwa czy sztucznej inteligencji, polskie platformy rekrutacyjne oferują szeroki wachlarz ofert pracy. To nie tylko miejsca, gdzie znajdziesz ogłoszenia, ale także przestrzenie, w których buduje się społeczności, wymienia doświadczenia i uczy nowych umiejętności. 

Poszukując pracy w branży IT, warto nie tylko skupić się na ofertach, ale również na zasobach edukacyjnych i możliwościach networkingowych, jakie oferują te platformy. To miejsca, które stwarzają szansę na rozwój umiejętności, dzielenie się wiedzą i zdobywanie cennych doświadczeń. 

 

Odkryjmy Najlepsze Platformy 

W Polsce istnieje wiele platform, które specjalizują się w ofertach pracy z obszaru technologicznego. Zanim zanurzysz się w oceanie możliwości, warto przyjrzeć się niektórym z najbardziej wartościowych, oferującym zarówno różnorodność ofert, jak i szereg dodatkowych korzyści dla poszukujących pracy. 

Teraz, przyjrzyjmy się bliżej siedmiu najważniejszym platformom, które stanowią niezwykłe źródło możliwości zawodowych dla pasjonatów IT w Polsce. Gotowy na odkrycie najbardziej fascynujących stron internetowych, które mogą stać się Twoim kluczem do wymarzonej pracy w branży technologicznej? 

 

1.JustJoin.it

JustJoin.it to platforma, która gromadzi oferty pracy związane wyłącznie z branżą IT. Jej prosty interfejs sprawia, że przeglądanie ofert oraz aplikowanie na stanowiska staje się łatwe i intuicyjne. Znajdziesz tutaj propozycje pracy dla programistów, administratorów sieci czy projektantów UX/UI. 

 

2.NoFluffJobs.com

NoFluffJobs.com to miejsce dedykowane wyłącznie ofertom pracy z obszaru technologicznego. Jest cenioną platformą ze względu na wysoką jakość ofert oraz precyzyjne dopasowanie do potrzeb specjalistów IT. Znajdziesz tutaj ogłoszenia z różnych dziedzin IT, a przejrzysty interfejs ułatwia szybkie znalezienie interesującej Cię propozycji zatrudnienia. 

 

3.Bulldogjob.com

Skupiając się głównie na technologicznych ofertach pracy, Bulldogjob.com jest znakomitym źródłem możliwości zatrudnienia dla programistów, testerów oraz specjalistów ds. IT. Platforma ta oferuje szeroki wybór ogłoszeń z różnych obszarów IT, zapewniając wysoką jakość ofert i narzędzia ułatwiające aplikowanie. 

 

 4.Pracuj.pl

Pracuj.pl to jedna z największych i najbardziej wszechstronnych platform rekrutacyjnych w Polsce. Nie tylko oferuje szeroką gamę ofert pracy w różnych sektorach, ale także stanowi kluczowe źródło możliwości zatrudnienia w branży IT. Na tej platformie znajdziesz stanowiska od programisty po analityka danych, a także narzędzia do łatwego wyszukiwania i aplikowania na interesujące Cię posady. 

 

5.LinkedIn

LinkedIn, choć to globalna platforma społecznościowa dla profesjonalistów, oferuje znaczące możliwości dla osób szukających pracy w IT. Oprócz możliwości budowania profesjonalnego profilu, można tu znaleźć szeroki wybór ofert zatrudnienia w Polsce oraz na całym świecie. 

 

6.Glassdoor

Glassdoor, oprócz recenzji pracodawców, oferuje również wiele ofert pracy w sektorze IT. To miejsce, gdzie można znaleźć cenne opinie na temat potencjalnych pracodawców, a także zgłębić zróżnicowane możliwości zatrudnienia w dziedzinie technologicznej. 

 

7.IT-Leaders.pl

IT-Leaders.pl to platforma rekrutacyjna, która zmienia tradycyjną dynamikę poszukiwań pracy w IT. Kandydaci tworzą anonimowy, techniczny profil, określając swoje preferencje dotyczące nowej pracy. Firmy przesyłają dopasowane oferty pracy, biorąc pod uwagę oczekiwania kandydatów. To innowacyjne podejście pozwala kandydatom na kontrolę procesu rekrutacji i otrzymywanie spersonalizowanych propozycji pracy. 

 

8. Inhire.io

Inhire.io znajdziesz tutaj zweryfikowane oferty od najbardziej innowacyjnych pracodawców.

 

9. Solid Jobs

Solid Jobs to oferty pracy dla specjalistów oraz narzędzia wspomagające proces rekrutacji.

 

Podsumowanie 

Poszukiwanie pracy w branży IT w Polsce staje się coraz bardziej dostępne dzięki różnorodnym platformom rekrutacyjnym. Od JustJoin.it po Solid Jobs, każda z tych platform oferuje unikalne rozwiązania, które ułatwiają kandydatom znalezienie idealnej pracy. 

Różnorodność ofert pracy, intuicyjne interfejsy, dopasowywanie ofert do preferencji kandydatów – to tylko niektóre z zalet tych platform. Dzięki nim, szukanie pracy w branży IT staje się bardziej efektywne i spersonalizowane. 

 

Twoja Przyszłość w Twoich Rękach 

Nie ma jednego, najlepszego sposobu na znalezienie wymarzonej pracy w IT. Każda z tych platform oferuje unikalne narzędzia i możliwości. Dlatego warto wypróbować różne opcje, eksperymentować z wyszukiwaniem, a także korzystać z opinii innych użytkowników. 

Niech ta podróż po platformach rekrutacyjnych dla IT będzie dopiero początkiem. Pamiętaj, że w dzisiejszym świecie technologii, Twoja przyszłość zawodowa jest w Twoich rękach. Wykorzystaj te platformy jako narzędzia do znalezienia pracy, która spełni Twoje pasje, umiejętności i aspiracje. 

Dzięki nim, jesteś o krok bliżej pracy marzeń w fascynującej i dynamicznie rozwijającej się branży IT! 

Sztuka Out of Office: Jak Profesjonalnie Zarządzać Nieobecnością

Out of Office Message: Klucz do Efektywnej Komunikacji Biznesowej 

 

W dzisiejszym dynamicznym środowisku pracy, w którym mobilność i elastyczność są kluczowe, odpowiednia komunikacja jest niezwykle istotna. Kiedy opuszczamy biuro z różnych powodów, począwszy od urlopów, przez szkolenia, aż po konieczność skupienia się na projektach zdalnych, nasze “Out of Office Message” (OOO) staje się naszym głównym narzędziem komunikacyjnym. Jak możemy wykorzystać tę krótką wiadomość do usprawnienia relacji biznesowych i utrzymania klarownej komunikacji? 

 

Co powinna zawierać wiadomość OOO 

 

Automatyczna odpowiedź e-mailowa to wiadomość, którą otrzymujesz, gdy osoba, do której próbujesz się skontaktować, jest poza biurem. Takie powiadomienia zazwyczaj zawierają następujące informacje: 

  • Czas, przez jaki osoba, do której dzwonisz, będzie niedostępna (daty itp.),  
  • Kogo skontaktować w przypadku jej nieobecności,  
  • Datę przewidywanego powrotu tej osoby. 

 

W odpowiedziach automatycznych “Out of Office Message” istnieje kilka kluczowych elementów, które warto uwzględnić. Dlaczego są one tak istotne? 

 

  1. Jakość Treści: Jasność i Informacje

Nieocenionym elementem skutecznego OOO jest klarowność treści. Konieczne jest zawarcie konkretnych informacji, takich jak daty nieobecności oraz oczekiwana data powrotu. To zapewnia jasność co do czasu, w którym możemy spodziewać się odpowiedzi. Dodatkowo, warto poinformować o ewentualnych ograniczeniach w dostępności, co pozwoli uniknąć frustracji osób oczekujących na kontakt. 

 

  1. Personalizacja i Ludzki Wymiar

Mimo że OOO to często automatyczna wiadomość, dodanie nutki osobistego tonu może sprawić, że kontaktujący się będą mieli poczucie, że ich sprawa jest dla Ciebie istotna. Choć standardowe sformułowania są ważne dla profesjonalizmu, subtelne wyrażenie wdzięczności czy sympatii może uczynić Twoją wiadomość bardziej przyjazną i ludzką. 

 

  1. Alternatywne Kontakty

W przypadku, gdy istnieje potrzeba natychmiastowego kontaktu lub rozwiązania sprawy, warto podać alternatywne kontakty. Wskazanie osoby, która zajmuje się Twoimi obowiązkami w Twojej nieobecności, znacznie ułatwia pracę współpracownikom czy klientom, zapewniając ciągłość obsługi. 

 

  1. Elastyczność i Kreatywność

Przykłady OOO nie muszą być sztywne. Przez umiarkowane wyrażenie kreatywności możesz wyróżnić się w tłumie, ale pamiętaj, aby zachować profesjonalizm. To miejsce, w którym odrobina luzu może sprawić, że Twoja wiadomość będzie bardziej zapadająca w pamięć. 

 

Inspiracje dla Twojej Automatycznej Odpowiedzi E-mailowej 

Jeśli masz trudności z określeniem, jakie informacje powinny być dodane do automatycznych odpowiedzi e-mailowych, oto przykłady oraz szablony, które możesz wykorzystać jako odniesienie i przewodnik: 

 

Przykład 1: 

[Twoje powitanie] 

Dziękuję za wiadomość. Jestem aktualnie poza biurem i wrócę 25 listopada. W tym czasie będę mieć ograniczony dostęp do mojej poczty. 

W razie pilnej potrzeby proszę o kontakt telefoniczny pod numerem (twój numer telefonu). 

Z poważaniem, 

[Twoje Imię] 

 

Przykład 2: 

[Twoje powitanie] 

Od 10 do 15 grudnia będę poza biurem. 

Jeśli potrzebujesz natychmiastowej pomocy, skontaktuj się z (Imię Kontaktowej Osoby). 

Z poważaniem,
[Twoje Imię] 

Przykład 3: 

[Twoje powitanie] 

Będę nieobecny od 1 do 10 stycznia. 

W razie pilnych spraw, proszę o kontakt z (Imię Osoby Kontaktowej) pod adresem (Adres Email Osoby Kontaktowej). W przeciwnym razie odpowiem na Twoje wiadomości zaraz po powrocie. 

Z poważaniem,
[Twoje Imię] 

 

Przykład 4: 

[Twoje powitanie]  

Dziękuję za wiadomość. Obecnie nie mam dostępu do poczty i wrócę 20 lutego. 

W przypadku pilnych spraw, proszę o kontakt przez telefon komórkowy – (Twój Numer Telefonu). 

Z poważaniem,
[Twoje Imię] 

 

Przykład 5: 

[Twoje powitanie] 

Dziękuję za Twoją wiadomość. Jest ona ważna dla mnie i postaram się jak najszybciej na nią odpowiedzieć. 

Dzięki!
[Twoje Imię] 

 

Zasady Efektywnych Komunikatów Nieobecności: Czego Unikać 

 

  1. Zbyt szczegółowe informacje o nieobecności: Unikaj podawania zbyt wielu osobistych szczegółów dotyczących powodu nieobecności. Zbyt szczegółowe informacje mogą naruszyć prywatność lub być nieadekwatne w kontekście biznesowym.
  2. Obietnice, których nie można dotrzymać: Unikaj obietnic o natychmiastowej reakcji, jeśli nie masz możliwości szybkiego dostępu do wiadomości. Zamiast tego, zaznacz realistyczny czas reakcji.
  3. Nadmierna nieformalność: Choć odrobina luzu może być pożądana, należy unikać zbyt nieformalnego tonu, który może być nieodpowiedni w kontekście biznesowym. Staraj się zachować profesjonalizm.
  4. Niejasne informacje kontaktowe: Unikaj podawania nieaktualnych lub niejasnych danych kontaktowych. Upewnij się, że podajesz aktualne informacje o osobie zastępczej lub sposobach kontaktu w przypadku pilnych spraw.
  5. Zbyt długi komunikat: Unikaj nadmiernie rozwlekłych wiadomości. Staraj się zachować zwięzłość i klarowność, aby odbiorca szybko zrozumiał Twoją niedostępność i ewentualne sposoby kontaktu.

 

Podsumowanie 

Wiadomość Out of Office (OOO) to nie tylko informacja o naszej nieobecności. To kluczowy element naszych relacji biznesowych, który kształtuje sposób, w jaki jesteśmy postrzegani w środowisku pracy. Dbałość o klarowność, zawarcie istotnych informacji, delikatny ton oraz zapewnienie alternatywnych kontaktów to klucz do utrzymania płynnej i efektywnej komunikacji w biznesie. 

Jasność treści w OOO gwarantuje, że osoby oczekujące na naszą odpowiedź mają pełną świadomość naszej nieobecności i oczekiwanego terminu powrotu. Dodatkowo, element personalizacji, nawet w automatycznych wiadomościach, nadaje ludzki wymiar i pokazuje troskę o naszych partnerów biznesowych. 

Podanie alternatywnych kontaktów czy informacji o osobach odpowiedzialnych za nasze obowiązki w nieobecności zapewnia ciągłość obsługi, co jest kluczowe dla zachowania profesjonalizmu. Nie zapominajmy o elastyczności w tworzeniu OOO. Kreatywność połączona z umiarem może sprawić, że nasza wiadomość zostanie zapamiętana, zachowując jednocześnie wymagany poziom profesjonalizmu. 

Wiadomość OOO to więc nie tylko forma grzecznościowa, lecz istotny element budowania relacji biznesowych. Poprawnie sformułowany komunikat nieobecności odzwierciedla nasze zaangażowanie, dbałość o profesjonalizm i skuteczność w utrzymaniu kontaktu, nawet w naszej nieobecności. 

Ile Powinienem Zapłacić Rekruterowi za Znalezienie Talentów IT w Wielkiej Brytanii

Jeśli szukasz talentów IT w Wielkiej Brytanii, masz kilka opcji do rozważenia. Po pierwsze i najważniejsze, możesz zatrudnić rekrutera IT lub headhuntera, aby znaleźć dla Ciebie talenty IT. Ta opcja jest uzasadniona, jeśli nie wiesz, od czego zacząć w poszukiwaniu talentów IT, ale zależy Ci na znalezieniu najwyższej klasy specjalistów. Jednak musisz zastanowić się nad kosztami związanymi z rekruterami specjalizującymi się w obszarze technologii. 

 

Jakie opłaty pobierają rekruterzy IT w Wielkiej Brytanii? 

 

To powszechne pytanie zadawane przez zainteresowane firmy i osoby skupione na korzystaniu z usług rekruterów do obsadzenia swoich wakatów. Podczas gdy rekruterzy usprawniają proces rekrutacji, zwłaszcza w przypadku bardzo technicznych stanowisk, takich jak IT, wiąże się to zawsze z kosztami. 

Sprawdziliśmy dla Ciebie i podsumowaliśmy, ile kosztują agencje rekrutacyjne w Wielkiej Brytanii. Szczerze mówiąc, nie ma jednoznacznej odpowiedzi na to pytanie, ze względu na zmienne, które wchodzą w grę. Ogólnie koszt zatrudnienia rekruterów w Wielkiej Brytanii będzie zależał od czynników takich jak obszar, który ma być obsadzony, oraz rodzaj umowy o pracę. 

 

Czynniki określające koszty 

 

Koszt będzie z pewnością zróżnicowany w zależności od roli IT, którą próbujesz obsadzić. Ogólnie rzecz biorąc, rekruterzy pobiorą wyższe opłaty za stanowiska na wyższym szczeblu. Również ważna będzie ranga stanowiska. Kierownicy ds. technologii o wyższym stopniu doświadczenia przyciągną wyższe opłaty rekrutacyjne w porównaniu do młodszych asystentów. Pilność w obsadzeniu roli również wpłynie na koszty. Ostatecznie zdolność znalezienia preferowanych talentów IT również dyktuje ogólny koszt. Na przykład eksperci ds. sztucznej inteligencji są rzadszymi specjalistami niż programiści Java. Zatrudnienie ekspertów ds. sztucznej inteligencji jest więc droższe niż zatrudnienie typowych programistów. 

 

Rodzaj umowy 

 

Rodzaj umowy, jaką planujesz zaoferować swojemu talentowi IT, również będzie miała wpływ na to, ile rekruter pobiera opłat. Umowy stałe zazwyczaj przyciągają wyższe opłaty w Wielkiej Brytanii niż umowy tymczasowe. 

Z naszego badania różnych rekruterów talentów IT w Wielkiej Brytanii wynika, że koszt wynosi od 15 do 20% średniej wartości umowy na pierwszy rok dla typowych/stałych ról IT (co przekłada się na £7,500 – £10,000). Wysokopoziomowe stałe role technologiczne, które są trudniejsze do obsadzenia, kosztują do 25% wartości umowy na pierwszy rok (co przekłada się na około £12,500 lub więcej). 

Rekruterzy pobierają niższe opłaty za obsadzenie tymczasowych ról kontraktowych IT. Na przykład firmy poszukujące jednorazowych pracowników technicznych do podpisania umowy na 1 rok powinny się spodziewać zapłaty 12-15% rocznego wynagrodzenia jako opłat za rekrutację. Większość brytyjskich agencji rekrutacyjnych ds. technologii pobierze opłatę w wysokości 12-15%, nawet jeśli planujesz zatrudnić pracowników tymczasowych na okres krótszy niż rok. 

 

Rekrutowanie talentów technologicznych z Polski zamiast z Wielkiej Brytanii 

 

Biorąc pod uwagę powyższe informacje, zatrudnianie brytyjskich specjalistów technologii może być kosztowne. Jakie inne opcje masz? Cóż, może być korzystniej zlecić to zadanie w Europie Środkowo-Wschodniej (Polska) poprzez lokalną agencję rekrutacyjną IT, biorąc pod uwagę wysoką pozycję Polski jako centrum technologicznego. Pozyskiwanie profesjonalistów technologicznych z Polski niesie ze sobą unikalne korzyści. Tak naprawdę, otwarcie filii technologicznej w Polsce może przynieść więcej korzyści. 

Na pierwszy rzut oka może to się wydawać droższe niż korzystanie z brytyjskich rekruterów technologicznych. Jednak outsourcing działa najlepiej w przypadku strategii krótkoterminowych. Firmy, które zależy na budowaniu silnych zespołów IT na lata, mogą czerpać korzyści długoterminowe, które przewyższają wszelkie oszczędności związane z outsourcingiem. Posiadanie filii technologicznej w Polsce lub biura satelitarnego eliminuje wady związane z prowadzeniem fizycznych operacji w Polsce. 

Jednak potrzebujesz profesjonalistów, którzy cię poprowadzą, jeśli chcesz, aby biuro satelitarne działało prawidłowo. Offshoring niesie ze sobą unikalne ryzyka i koszty, które można zredukować, korzystając z doświadczonych rekruterów pomagających międzynarodowym firmom informatycznym zakładać obecność w Polsce. 

Skorzystasz z usług doradczych i konsultingowych, które pozwolą ci poznać wszystko, od tego, kogo zatrudnić, po zakładanie i organizowanie zespołu IT. Specjaliści pomogą ci także wyeliminować wysokie koszty związane z offshoringiem. Inne unikalne korzyści obejmują możliwość ochrony własności intelektualnej oraz kultury i wartości firmy, utrzymanie pełnej kontroli nad każdym aspektem, włącznie z rozwojem i umiejętnościami. 

Polskich programistów dostępnych do zatrudnienia oceniano na 3. miejscu na świecie (znacznie wyżej niż brytyjscy programiści). Polska również zajmuje wyższe miejsce niż Wielka Brytania w wielu innych aspektach związanych z talentami technologicznymi. Polska jest także domem dla ponad 250 000 z 1 miliona programistów z Europy Środkowo-Wschodniej. Polska technologia jest także tańsza niż w większości krajów europejskich. Rekrutacja z Polski poprzez agencję rekrutacyjną IT jest korzystniejsza. 

1 2